Оценочный лист: образец и бланк

Оценочный лист — таблица, в которой несколько человек ставят баллы по одним и тем же критериям, а итог превращается в решение: брать кандидата, продлить испытательный срок, повысить сотрудника. Ниже — бланк и заполненный образец листа на кандидата после собеседования.

Бланк в WordWord, 11 КБ Образец в WordWord, 11 КБ Образец в PDFPDF, 58 КБ

Проверка актуальности

Проверьте документ перед подписанием

Законы меняются быстрее, чем бланки в интернете: образцы составляют в разное время, и обновить их все не успевает никто. Чтобы документ работал на вас сегодня, мы настроили ИИ для проверки актуальности: он сам возьмёт этот образец, сверит его с действующей редакцией законов и пришлёт, что поправить.

Образец заполнения

Кандидат: Сергей Александрович Ковалёв

Должность: менеджер по продажам

Дата собеседования: 12 ноября 2026 г.

Оценивают: руководитель отдела продаж, руководитель отдела персонала

Оценочный лист

кандидата на должность менеджера по продажам

12 ноября 2026 г. № 7

Критерии оценки: опыт продаж в сфере B2B, работа с возражениями, знание CRM, дисциплина и пунктуальность, готовность к разъездам. Шкала от 1 до 5: 1 — качество не проявлено, 3 — проявлено на базовом уровне, 5 — проявлено уверенно и подтверждено примером из практики.

Руководитель отдела продаж: работа с возражениями — 4, знание CRM — 3, дисциплина — 5. Руководитель отдела персонала: опыт B2B — 4, готовность к разъездам — 5. Средний балл по всем критериям — 4,2.

Решение: пригласить на второй этап — деловую игру с реальными звонками. Сильная сторона — дисциплина и готовность к разъездам; проверить на практике умение работать с возражениями и освоить CRM.

Оценивающие

Руководитель отдела продаж

____________ / А. В. Смирнов /

Зачем нужен оценочный лист

Оценочный лист превращает разговор о человеке в набор баллов по заранее названным критериям. Два руководителя, посмотревшие одного кандидата, ставят оценки по одной таблице, и решение опирается на сравнение, а не на впечатление от последней минуты встречи.

Лист пригодится в трёх случаях: отбор кандидата, окончание испытательного срока и ежегодная оценка сотрудника. Форму закон не устанавливает, компания утверждает её приказом или приложением к положению об оценке персонала и заполняет по ней каждый раз.

Что включить в оценочный лист

Шапку: кого оценивают, на какую должность, кто оценивает и в какую дату.
Критерии — от трёх до семи, каждый описывает конкретное качество или навык, а не «профессионализм в целом».
Шкалу с расшифровкой: что значит каждый балл, чтобы 3 у двух руководителей означали одно и то же.
Вес критерия, если для должности что-то важнее: например, знание CRM весит вдвое больше пунктуальности.
Место для комментария: балл без примера из практики трудно защитить перед кандидатом и перед коллегами.
Итог: средний балл, взвешенный балл или порог, ниже которого кандидата не берут.
Подписи оценивающих — лист показывает, кто именно поставил баллы.

Как заполнить оценочный лист

Опишите критерии до встречи. Сформулируйте, что именно проверяете, и подберите вопрос или задачу под каждый критерий.
Договоритесь о шкале. Зафиксируйте, что означает каждый балл; шкала от 1 до 5 работает лучше, чем «плохо — хорошо».
Ставьте балл сразу после встречи. Впечатление выветривается за час: оценивайте, пока помните примеры ответов.
Подкрепите балл примером. В комментарии запишите, что кандидат сказал или сделал: это основание для балла.
Сведите оценки. Посчитайте средний или взвешенный балл, сравните с порогом и запишите решение с датой.
Подпишите и подшейте. Подписи оценивающих и хранение листа в деле кандидата или в личном деле сотрудника закрывают вопрос «кто так решил».

Частые ошибки

Критерии размытые: «стрессоустойчивость» без пояснения каждый понимает по-своему.
Шкала без расшифровки: один руководитель ставит 4 за хороший ответ, другой — за отличный.
Оценивает один человек: лист теряет смысл, когда нет второй оценки для сравнения.
Баллы без комментариев: решение выглядит вкусовым, и его трудно объяснить кандидату.
Лист заполняют через неделю после встречи, когда примеры уже забылись.
Нет порога или правила решения: баллы собраны, а что с ними делать — неясно.

Частые вопросы

Обязательна ли форма оценочного листа?

Нет, закон её не устанавливает. Компания сама решает, как оценивать персонал, и закрепляет форму в локальном акте — положении об оценке или о подборе. Утверждённая форма делает оценки сопоставимыми.

Сколько критериев включать?

От трёх до семи. Меньше трёх — оценка получается однобокой, больше семи — оценивающий начинает ставить баллы наугад, чтобы быстрее закончить.

Какую шкалу выбрать?

Пятибалльную с расшифровкой каждого значения: она привычна и позволяет различить средний и уверенный уровень. Чётную шкалу без средней точки берут, когда нужно заставить оценивающего выбрать сторону.

Нужно ли знакомить кандидата с оценками?

Закон этого не требует. Компании чаще показывают кандидату сильные стороны и зоны роста по итогам — так отказ или приглашение воспринимается спокойнее.

Сколько хранить оценочные листы?

Листы кандидатов, не принятых на работу, хранят столько, сколько нужно для защиты от претензий, и закрепляют срок в номенклатуре дел. Листы сотрудников подшивают в личное дело и хранят по правилам для документов по личному составу.

Когда оценки собираются вручную неделями

Чтобы оценочные листы собирались сами

Руководители заполняют таблицы вручную, присылают в разных форматах, а сводить баллы и напоминать о незаполненных листах приходится одному человеку.

Я настраиваю ИИ-агентов, которые рассылают оценочные листы по шаблону, собирают ответы, считают средний и взвешенный балл и приносят руководителю готовую сводку по кандидатам и сотрудникам.

Читать об услуге «ИИ-агенты под задачу компании»