Никита Малов.

Основатель и управляющий партнёр
аналитической компании ДОВОДАналитика рынков · OSINT

Факты. Решения.
Развитие бизнеса.

Положение об оценке персонала: образец и бланк

Положение об оценке персонала — внутренний документ компании, который задаёт, кого и по каким критериям оценивают, как часто, кто проводит оценку и что с её результатом делают. Ниже — бланк и образец заполнения для компании, где оценку вводят впервые.

Бланк в WordWord, 11 КБ Образец в WordWord, 12 КБ Образец в PDFPDF, 67 КБ

Проверка актуальности

Проверьте документ перед подписанием

Законы меняются быстрее, чем бланки в интернете: образцы составляют в разное время, и обновить их все не успевает никто. Чтобы документ работал на вас сегодня, мы настроили ИИ для проверки актуальности: он сам возьмёт этот образец, сверит его с действующей редакцией законов и пришлёт, что поправить.

Образец заполнения

Утверждаю

Генеральный директор ООО «Ромашка»

П. П. Петров

«16» ноября 2026 г.

Положение об оценке персонала

ООО «Ромашка»

№ 7

1. Общие положения. 1.1. Настоящее Положение определяет порядок, критерии и периодичность оценки персонала ООО «Ромашка» (далее — Общество). 1.2. Оценка персонала — плановая оценка работников по заданным критериям, которая проводится на протяжении всей трудовой деятельности в Обществе. 1.3. Положение распространяется на все структурные подразделения Общества.

2. Цели оценки. 2.1. Оценка проводится, чтобы соотнести квалификацию и результаты работника с задачами должности, определить потребность в обучении, сформировать кадровый резерв и обосновать решения о премировании и повышении.

3. Критерии и методы. 3.1. Критерии оценки задаются по каждой должности в приложении к настоящему Положению: результаты работы, профессиональные знания, качество и сроки, работа в команде. 3.2. Применяются методы: оценка руководителем по шкале, самооценка работника, оценка по ключевым показателям за период.

4. Порядок и периодичность. 4.1. Плановая оценка проводится раз в год, в ноябре — декабре, за период с 1 декабря прошлого года по 30 ноября текущего. 4.2. Непосредственный руководитель заполняет оценочный лист, работник проходит самооценку, итог обсуждается на встрече один на один. 4.3. Внеплановая оценка проводится при переводе на другую должность и по окончании испытательного срока.

5. Оформление результатов. 5.1. Результаты оформляются оценочным листом по форме приложения и хранятся в личном деле работника. 5.2. Итоги оценки руководитель подразделения сводит в отчёт и передаёт в отдел персонала до 20 декабря. 5.3. Работник вправе ознакомиться с оценкой и изложить возражения в письменном виде.

6. Решения по итогам оценки. 6.1. По результатам оценки принимаются решения о включении в кадровый резерв, направлении на обучение, изменении размера премии в пределах фонда оплаты труда. 6.2. Оценка сама по себе не влечёт изменения условий трудового договора: перевод и изменение оплаты оформляются в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Утверждающий

Генеральный директор ООО «Ромашка»

____________ / П. П. Петров /

Разработал

Руководитель отдела персонала

____________ / А. С. Смирнова /

Зачем компании положение об оценке

Положение об оценке персонала — внутренний документ, который превращает оценку сотрудников из разговоров руководителя с глазу на глаз в понятную процедуру. В нём записано, кого оценивают, по каким критериям, с какой периодичностью, кто ставит оценку и как её оформляют.

Без такого документа каждая оценка идёт по своим правилам: один руководитель смотрит на цифры продаж, другой — на поведение, третий не оценивает вовсе. С положением сотрудники заранее знают правила игры, а решения о премии, повышении или обучении опираются на записанные результаты, а не на память.

Что включить в положение

  • Общие положения: на кого распространяется документ и что в компании понимают под оценкой.
  • Цели оценки: зачем её проводят — подбор кадрового резерва, обучение, премирование, планирование замен.
  • Критерии по должностям: результаты работы, знания, качество и сроки, работа в команде.
  • Методы: оценка руководителем, самооценка, оценка по ключевым показателям за период.
  • Периодичность и сроки: плановая оценка раз в год и внеплановая — при переводе и после испытательного срока.
  • Кто участвует: непосредственный руководитель, отдел персонала, сам работник.
  • Форма оценочного листа и порядок хранения результатов в личном деле.
  • Что делают с итогами: резерв, обучение, премия — и что оценка не меняет условия договора сама по себе.

Как составить положение

  1. Определите, какую задачу решает оценка. Решите, что компании нужно от оценки: понять, кому можно доверить новую должность, найти слабые места в знаниях или обосновать премии. От этого зависят критерии.
  2. Опишите критерии по группам должностей. Не пишите общие слова вроде «ответственность». Задайте измеримые признаки: выполнение плана, число ошибок, сроки, отзывы клиентов.
  3. Выберите методы и периодичность. Для небольшой компании достаточно оценки руководителем и самооценки раз в год. Ключевые показатели добавляйте там, где они уже считаются.
  4. Оформите оценочный лист. Сделайте приложение к положению — форму, в которой руководитель ставит оценки и пишет вывод. Без формы оценка снова станет разговором.
  5. Согласуйте и утвердите. Положение утверждает руководитель компании. Если в компании есть профсоюз, порядок оценки согласуйте с ним в части, которая затрагивает права работников.
  6. Ознакомьте сотрудников. Работники должны знать критерии и сроки заранее. Ознакомление подтверждают подписью или отметкой в системе.

Частые ошибки

  • Критерии описаны общими словами — разные руководители оценивают одно и то же по-разному.
  • Оценку проводят, но результаты никуда не идут: нет ни резерва, ни плана обучения, ни связи с премией.
  • Положение обещает увольнение по итогам оценки — этого в документе быть не может, увольнение идёт по Трудовому кодексу.
  • Нет формы оценочного листа, и итоги существуют только в переписке.
  • Сотрудников не ознакомили с положением, и оценка выглядит как неожиданный экзамен.

Частые вопросы

Чем положение об оценке персонала отличается от положения об аттестации?

Аттестация — процедура, урегулированная Трудовым кодексом и отраслевыми актами, её итоги могут влиять на соответствие работника должности. Оценка персонала — внутренняя процедура компании: она помогает принимать кадровые решения, но сама по себе не даёт права уволить или понизить в должности.

Обязательно ли положение для компании?

Закон не требует положения об оценке персонала. Компания вводит его сама, когда оценка нужна на постоянной основе. Если положение принято, оно становится локальным актом, и компания соблюдает записанные в нём правила.

Нужно ли знакомить работников с положением под подпись?

Да, с локальным актом, который затрагивает права работников, их знакомят под подпись. Подпись или отметка в системе подтверждает, что сотрудник знает критерии и сроки оценки заранее.

Можно ли уволить сотрудника по результатам оценки?

Нет. Оценка — основание для решений о резерве, обучении или премии. Увольнение и перевод возможны только по основаниям Трудового кодекса, а изменение условий договора оформляют письменным соглашением или по процедуре статьи 74 ТК РФ.

Как часто проводят оценку?

Компания устанавливает периодичность сама. Рабочий вариант — плановая оценка раз в год и внеплановая при переводе на другую должность и по окончании испытательного срока.

Где хранить оценочные листы?

Оценочные листы хранят в личном деле работника или в кадровой системе. Срок хранения компания закрепляет в номенклатуре дел, а доступ к результатам ограничивают руководителем, работником и отделом персонала.

Когда оценка превращается в гору бумаг

Чтобы оценка шла сама, без ручных таблиц

Оценочные листы, самооценки и сводные отчёты по подразделениям собираются вручную неделями: руководители тянут до последнего, отдел персонала сводит таблицы и ловит пропуски.

Я настраиваю ИИ-агентов, которые рассылают формы по графику, собирают ответы руководителей и самооценки, сводят итоги в один отчёт и показывают, где оценка не заполнена.

Читать об услуге «ИИ-агенты под задачу компании»

Другие образцы