Вопросы для собеседования при приеме на работу: образец для работодателя

Собеседование проваливается не от трудных вопросов, а от случайных: кандидату достаются разные вопросы, ответы сравнивать не с чем, а решение принимается по впечатлению. Ниже — опросный лист для работодателя: блоки вопросов, что каждый из них показывает, и отметки, куда записывать ответы.

Бланк в WordWord, 11 КБ Образец в WordWord, 11 КБ Образец в PDFPDF, 59 КБ

Проверка актуальности

Проверьте документ перед подписанием

Законы меняются быстрее, чем бланки в интернете: образцы составляют в разное время, и обновить их все не успевает никто. Чтобы документ работал на вас сегодня, мы настроили ИИ для проверки актуальности: он сам возьмёт этот образец, сверит его с действующей редакцией законов и пришлёт, что поправить.

Образец заполнения

Вакансия: менеджер по продажам

Кандидат: И. И. Иванов

Дата собеседования: 16 ноября 2026 г.

Интервьюер: начальник отдела продаж П. П. Петров

Опросный лист собеседования

для оценки кандидата на вакансию

Лист № 7

1. Опыт. Где работал кандидат, что делал и за какой результат отвечал? Какие задачи были похожи на наши?

2. Мотивация. Почему кандидат ищет новую работу и почему откликнулся именно на нашу вакансию?

3. Поведение. Расскажите о случае, когда задача пошла не по плану. Что кандидат сделал и чем всё закончилось?

4. Условия. Когда кандидат готов выйти, какой график и уровень дохода обсуждал на прошлом месте?

Оценка интервьюера: соответствует требованиям / есть вопросы / не соответствует.

Интервьюер

Начальник отдела продаж

____________ / П. П. Петров /

Зачем работодателю опросный лист

Свободная беседа даёт разное: одному кандидату достались вопросы про проекты, другому — про характер, и сравнить их ответы нельзя. Опросный лист решает эту задачу: все кандидаты на одну вакансию проходят одни и те же блоки, ответы записываются рядом с вопросом, решение принимается по записям, а не по памяти.

Лист ещё и защищает от неудобных разговоров. Если кандидат позже скажет, что ему отказали по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, записи показывают, что спрашивали и что отвечали все. Требование о деловых качествах закреплено в ст. 64 ТК РФ: отказ по обстоятельствам, не связанным с ними, запрещён.

Какие блоки включить в лист

Опыт: где работал, что делал, за какой результат отвечал, какие задачи совпадают с вакансией.
Мотивация: почему ищет работу, почему откликнулся именно на эту вакансию, что ждёт от неё.
Поведение: как поступал в конкретных рабочих ситуациях — провал срока, конфликт с клиентом, ошибка в расчётах.
Знания: несколько вопросов по предмету работы — инструменты, нормы, технологии, с которыми придётся иметь дело.
Условия: когда готов выйти, какой график рассматривает, какие ожидания по доходу.
Отметка интервьюера: соответствует требованиям, есть вопросы, не соответствует — с коротким обоснованием.

Как составить вопросы под вакансию

Выпишите задачи первых месяцев. Возьмите три-пять задач, которые новый человек начнёт решать сразу, и под каждую сформулируйте вопрос о прошлом опыте.
Спросите о поведении, а не о самооценке. Вопрос «расскажите о случае, когда…» даёт факт, вопрос «стрессоустойчивы ли вы» — только мнение кандидата о себе.
Оставьте место для уточнений. После ответа задайте два-три вопроса: что именно сделал, кто ещё участвовал, какой вышел результат.
Проверьте вопросы на запрещённые темы. Уберите всё о семейном положении, беременности, вере, национальности и здоровье, если это не связано с деловыми качествами.
Запишите ответы сразу. Короткая пометка рядом с вопросом — через час после трёх собеседований детали уже смешаются.

Вопросы, которые дают больше всего

«Расскажите о задаче, за которую отвечали лично: что было на входе, что сделали, чем закончилось».
«Вспомните случай, когда срок сорвался. Что вы предприняли и что сказали руководителю?»
«Как вы поступаете, когда данных для решения не хватает: спрашиваете, решаете сами или ждёте?»
«Что в прошлой работе давалось тяжелее всего и как вы с этим справлялись?»
«Почему уходите с текущего места и что должно быть на новом, чтобы вы остались надолго?»
«Какие инструменты из нашей вакансии вы уже применяли и что пришлось осваивать самому?»

О чём спрашивать нельзя

О беременности и планах иметь детей: это ограничение по полу и семейному положению, а не деловое качество.
О семейном положении, наличии детей и муже или жене — то же основание.
О вере, национальности, политических взглядах и сексуальной ориентации.
О здоровье и инвалидности, если состояние не мешает выполнять работу по конкретной должности.
О возрасте, если закон не устанавливает требований к нему для этой работы.
О судимости в общем виде: спрашивать можно только там, где закон запрещает занимать должность с судимостью, и только по этой статье.

Частые вопросы

Сколько вопросов задавать на собеседовании?

Столько, сколько нужно, чтобы закрыть блоки листа. На часовую встречу обычно хватает десяти-пятнадцати вопросов: пять по опыту, три по мотивации, три-четыре поведенческих и несколько по условиям.

Можно ли записывать ответы при кандидате?

Можно, если кандидат не против. Скажите об этом в начале встречи и ведите короткие пометки, а не дословную запись. Аудиозапись без согласия человека не ведите: это обработка его персональных данных.

Нужно ли хранить заполненные листы?

Да, если по ним принимали решение. Срок хранения задаёт номенклатура дел компании; лист помогает доказать, что отказ связан с деловыми качествами. Персональные данные кандидата, не принятого на работу, по ст. 5 закона № 152-ФЗ хранят не дольше, чем нужно для цели сбора, — лист с ответами к этой цели и относится.

Что делать, если кандидат не отвечает на поведенческий вопрос?

Попросите другой пример из любой работы, в том числе из учёбы или проекта. Если и тут нет конкретики, это само по себе ответ: человек не привык разбирать свои действия.

Можно ли дать кандидату тестовое задание вместо вопросов?

Можно и часто полезно: небольшое задание по будущей работе показывает навык лучше рассказа. Вопросы при этом не отменяются — задание не покажет мотивацию и то, как человек ведёт себя в команде.

Когда собеседования занимают дни, а решение всё равно по впечатлению

Чтобы отбор шёл по записям, а не по памяти

Лист помогает, пока собеседований немного. Когда на одну вакансию приходят десятки кандидатов, ответы надо где-то хранить, сравнивать между собой и передавать руководителю.

Я настраиваю ИИ-агентов, которые собирают ответы кандидатов по вашему опросному листу, раскладывают их по блокам и приносят руководителю сводку по каждому кандидату — с чем пришёл, что ответил, где ответ расходится с требованиями вакансии.

Читать об услуге «ИИ-агенты под задачу компании»