Положение о подборе персонала в организации

Положение о подборе персонала закрепляет, кто в компании открывает вакансию, кто её закрывает, по каким этапам идёт отбор и в какие сроки. Ниже — образец с заполненными разделами и бланк, по которому можно собрать своё положение.

Бланк в WordWord, 11 КБ Образец в WordWord, 12 КБ Образец в PDFPDF, 66 КБ

Проверка актуальности

Проверьте документ перед подписанием

Законы меняются быстрее, чем бланки в интернете: образцы составляют в разное время, и обновить их все не успевает никто. Чтобы документ работал на вас сегодня, мы настроили ИИ для проверки актуальности: он сам возьмёт этот образец, сверит его с действующей редакцией законов и пришлёт, что поправить.

Образец заполнения

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор ООО «Ромашка»

П. П. Петров

«16» ноября 2026 г.

Положение о подборе персонала

в ООО «Ромашка»

№ 7

1. Общие положения. 1.1. Настоящее Положение определяет порядок подбора персонала в ООО «Ромашка»: кто открывает вакансию, кто ведёт подбор, по каким этапам проходит отбор кандидатов и в какие сроки закрывается вакансия. 1.2. Подбор персонала ведёт отдел персонала. Заявку на подбор подаёт руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия.

2. Термины. 2.1. Вакансия — свободная должность в штатном расписании, на которую может быть принят работник. 2.2. Заказчик — руководитель подразделения, который подаёт заявку на подбор и принимает решение о выборе кандидата. 2.3. Исполнитель — работник отдела персонала, который ведёт подбор по заявке.

3. Порядок открытия вакансии. 3.1. Заказчик оформляет заявку на подбор по форме приложения 1 к настоящему Положению и передаёт её в отдел персонала в день открытия вакансии. 3.2. В заявке указывают должность, подразделение, причину открытия вакансии, требования к кандидату, срок закрытия и размер оплаты. 3.3. Отдел персонала проверяет заявку на соответствие штатному расписанию и согласует её с руководителем подразделения и генеральным директором.

4. Этапы подбора. 4.1. Подбор идёт в четыре этапа: поиск кандидатов, отбор резюме, собеседование, принятие решения. 4.2. Отдел персонала проводит первичное собеседование и проверяет документы кандидата. 4.3. Заказчик проводит собеседование по профессиональным вопросам и в течение трёх рабочих дней сообщает отделу персонала решение по кандидату.

5. Сроки. 5.1. Отдел персонала начинает подбор в день согласования заявки. 5.2. Срок закрытия вакансии указывают в заявке; по рабочим специальностям он не превышает 30 календарных дней, по руководящим должностям — 60 календарных дней, если в заявке не указан иной срок.

6. Отчётность. 6.1. Отдел персонала раз в две недели направляет заказчику отчёт о ходе подбора: сколько кандидатов найдено, сколько приглашено на собеседование, на каком этапе находится подбор. 6.2. После закрытия вакансии отдел персонала передаёт заказчику сведения о принятом работнике и дате выхода.

Разработал

Руководитель отдела персонала

____________ / И. И. Иванов /

Согласовано

Юрисконсульт

____________ / С. С. Сидоров /

Зачем компании положение о подборе персонала

Положение о подборе персонала — внутренний документ, который описывает, как в компании закрывают вакансии. Он отвечает на четыре вопроса: кто открывает вакансию, кто её ищет, по каким этапам идёт отбор и в какие сроки вакансия закрывается.

Без такого документа каждый подбор идёт по-своему: руководитель звонит кадровику и просит «срочно человека», требования меняются на ходу, а сроки никто не считает. Положение превращает подбор в повторяемый процесс, который можно проверить и улучшить.

Закон не требует иметь положение о подборе. Это локальный акт компании, и компания сама решает, какие разделы в него включить.

Что включить в положение

Общие положения: назначение документа и кто ведёт подбор.
Термины: вакансия, заказчик, исполнитель, заявка на подбор.
Порядок открытия вакансии: кто и по какой форме подаёт заявку, с кем её согласуют.
Этапы подбора: поиск, отбор резюме, собеседования, проверка документов, решение.
Распределение ролей: что делает отдел персонала, что — руководитель подразделения.
Сроки: когда начинается подбор и за сколько дней вакансия должна быть закрыта.
Отчётность: как заказчик узнаёт о ходе подбора.
Приложения: форма заявки на подбор, форма отчёта о подборе.

Как составить положение

Опишите текущий процесс. Расспросите кадровика и двух-трёх руководителей, как вакансия открывается сейчас: кто пишет заявку, кто её согласует, где застревает.
Закрепите роли. Назовите должности, а не фамилии: руководитель подразделения, работник отдела персонала, генеральный директор. Так положение не устареет после увольнения.
Задайте сроки. Укажите срок закрытия вакансии по группам должностей и срок ответа руководителя на кандидата. Сроки должны быть выполнимыми.
Добавьте формы. Приложите заявку на подбор и отчёт о подборе. Без форм положение остаётся декларацией.
Утвердите и ознакомьте. Утвердите положение приказом руководителя и ознакомьте с ним руководителей подразделений и отдел персонала под подпись.

Частые ошибки

В положении указаны фамилии вместо должностей — после кадровой перестановки документ приходится переписывать.
Нет формы заявки: руководитель пишет заявку в свободной форме, и половина нужных сведений теряется.
Сроки не указаны или нереальны — положение никто не соблюдает.
Положение противоречит трудовому договору или должностным инструкциям: обязанность подбирать персонал возложена на того, у кого её нет.
Документ утверждён, но с ним никто не ознакомлен — на практике подбор идёт по-старому.

Частые вопросы

Обязательно ли положение о подборе персонала?

Нет. Закон не требует такого документа. Компания принимает его добровольно, чтобы закрепить порядок подбора. Если положение принято, оно становится локальным актом, и работники обязаны его соблюдать.

Кто утверждает положение?

Руководитель компании. Положение утверждают приказом или грифом утверждения на самом документе. Перед утверждением его согласуют с юристом и руководителями подразделений.

Нужно ли знакомить работников с положением под подпись?

Да, тех, кого оно касается: работников отдела персонала и руководителей подразделений. Факт ознакомления подтверждают листом ознакомления или подписью на отдельном экземпляре.

Можно ли включить в положение тесты и проверки кандидатов?

Можно, если проверки не нарушают закон. Персональные данные кандидата обрабатывают по Федеральному закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»: нужно согласие, а сведения, которые к работе не относятся, запрашивать нельзя.

Как часто пересматривать положение?

Когда меняется процесс: появляется новая система отбора, меняется структура или сроки. Проверять документ раз в год — разумная практика, но жёсткого срока закон не устанавливает.

Когда вакансии открываются быстрее, чем закрываются

Чтобы подбор шёл по регламенту, а не по звонкам

Заявки на подбор приходят в почту, в мессенджеры и на словах; кадровик сводит их вручную, а руководитель не видит, на каком этапе его кандидат.

Я настраиваю ИИ-агентов, которые принимают заявки по форме, сверяют их со штатным расписанием и приносят руководителю отчёт о ходе подбора — по правилам из вашего положения.

Читать об услуге «ИИ-агенты под задачу компании»