Карта компетенции: образец и бланк

Карта компетенции — документ, в котором перечислены знания, умения и поведение, нужные сотруднику на должности, и показано, на каком уровне они у него развиты. Ниже — бланк и заполненный образец карты для руководителя отдела продаж.

Бланк в WordWord, 11 КБ Образец в WordWord, 11 КБ Образец в PDFPDF, 63 КБ

Проверка актуальности

Проверьте документ перед подписанием

Законы меняются быстрее, чем бланки в интернете: образцы составляют в разное время, и обновить их все не успевает никто. Чтобы документ работал на вас сегодня, мы настроили ИИ для проверки актуальности: он сам возьмёт этот образец, сверит его с действующей редакцией законов и пришлёт, что поправить.

Образец заполнения

Ф. И. О.: Петров Пётр Петрович

Должность: руководитель отдела продаж

Подразделение: коммерческий департамент

Дата оценки: 16 ноября 2026 г.

Карта компетенции

руководителя отдела продаж

Оценка: руководитель департамента и сам сотрудник

Компетенция 1. Управление воронкой продаж. Базовый уровень — ведёт сделки в CRM и знает этапы воронки. Продвинутый — настраивает этапы под цикл сделки и находит, где теряются клиенты. Высокий — перестраивает воронку под новый продукт и обучает менеджеров. Оценка: продвинутый. Подтверждение: отчёт по конверсии этапов за III квартал, план перестройки воронки на 2027 год.

Компетенция 2. Работа с крупными клиентами. Базовый уровень — готовит коммерческое предложение по шаблону. Продвинутый — ведёт переговоры с закупочным комитетом и согласует условия. Высокий — выстраивает отношения с акционерами клиента и продлевает контракты без тендера. Оценка: высокий. Подтверждение: два продлённых контракта с ключевыми клиентами.

Компетенция 3. Управление командой. Базовый уровень — ставит задачи и проверяет сроки. Продвинутый — проводит разбор сделок и даёт обратную связь по качеству работы. Высокий — строит систему найма и адаптации менеджеров. Оценка: продвинутый. Подтверждение: еженедельный разбор сделок, план адаптации нового менеджера.

План развития на 2027 год: пройти программу по переговорам с закупочными комитетами, провести два разбора сделок в месяц, к концу полугодия вывести компетенцию 3 на высокий уровень.

Сотрудник

Руководитель отдела продаж

____________ / П. П. Петров /

Оценивающий

Руководитель коммерческого департамента

____________ / А. С. Смирнов /

Что такое карта компетенции

Карта компетенции описывает должность через требования к человеку: какие знания, умения и модели поведения нужны, чтобы работать хорошо, и на каком уровне они развиты у конкретного сотрудника. В отличие от должностной инструкции, которая перечисляет обязанности, карта показывает, чем сотрудник должен владеть, чтобы эти обязанности выполнять.

Единой формы в законе нет: карту разрабатывает сама компания. Опора — профессиональные стандарты по нужному виду деятельности и квалификационные требования из законов, если работа регулируется. Требования профстандарта обязательны в части квалификации, установленной Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

Что включить в карту компетенции

Название должности и подразделение — чтобы карта привязывалась к конкретному рабочему месту.
Перечень компетенций: профессиональные (знание продукта, работа в CRM, переговоры) и управленческие, если сотрудник руководит людьми.
Описание уровней: базовый, продвинутый, высокий — что именно человек делает на каждом уровне.
Текущую оценку по каждой компетенции и чем она подтверждена: отчёт, проект, разбор сделки, результат аттестации.
План развития: какие компетенции подтянуть, к какому сроку и каким способом.
Подписи сотрудника и оценивающего с датой.

Как составить карту компетенции

Возьмите требования должности. Соберите, что сотрудник должен знать и уметь: из должностной инструкции, профстандарта, вакансии, по которой нанимали.
Оставьте 5–8 компетенций. Каждая — то, что действительно отличает хорошего работника от слабого. Длинный список размывает оценку.
Опишите три уровня поведения. Не прилагательными, а действиями: что человек делает на базовом уровне, что добавляет на продвинутом, что умеет на высоком.
Оцените и подкрепите фактами. По каждой компетенции поставьте уровень и укажите, чем он подтверждён: отчётом, проектом, обратной связью клиентов.
Запишите план развития. Для компетенций ниже требуемого уровня — что сделать и к какому сроку. Сотрудник и руководитель подписывают карту.

Частые ошибки

Компетенции описаны общими словами — «коммуникабельность», «стрессоустойчивость»: по такой карте нельзя ни оценить, ни развить.
Уровни отличаются только громкими названиями, а поведение на них одинаковое.
В карту вписали все качества сразу: оценка превращается в формальность.
Оценку ставят без подтверждения — карта не помогает ни в аттестации, ни в решении о повышении.
Карту составили один раз и не пересматривают, хотя продукт и процессы изменились.

Частые вопросы

Чем карта компетенции отличается от должностной инструкции?

Должностная инструкция перечисляет обязанности и границы ответственности. Карта компетенции описывает требования к человеку — знания, умения, поведение — и показывает уровень их развития у сотрудника. Документы дополняют друг друга: инструкция отвечает на вопрос «что делать», карта — «чем владеть, чтобы делать хорошо».

Обязательна ли карта компетенции по закону?

Нет, закон её не требует. Компания вводит карту своим локальным актом. Если работа регулируется профстандартом, требования к квалификации из него учитывают в части, установленной Трудовым кодексом и другими нормативными актами.

Сколько компетенций включать в карту?

Столько, сколько реально оценить и развивать: обычно 5–8. Меньше — карта не описывает должность, больше — оценка становится поверхностной, а план развития невыполнимым.

Как оценивать компетенции без тестов?

По наблюдаемому поведению и результатам: что сотрудник сделал, какие документы и отчёты это подтверждают, что говорят клиенты и коллеги. Оценку ставят руководитель и сам сотрудник, расхождения обсуждают.

Можно ли использовать карту при увольнении по несоответствию должности?

Карта — один из документов, на которые опирается аттестация, но сама по себе она увольнения не обосновывает. Порядок аттестации и гарантии работника устанавливает трудовое законодательство, а решение принимают по итогам аттестации с соблюдением процедуры.

Когда карты компетенций нужны по всем должностям

Чтобы требования к людям собирались сами

Составить карту на одну должность можно вручную. Когда должностей десятки, а требования меняются вместе с продуктом, карты устаревают быстрее, чем их успевают обновлять.

Я настраиваю ИИ-агентов, которые собирают карты компетенций по шаблону из должностных инструкций и профстандартов, сверяют их с результатами аттестаций и приносят руководителю готовый проект на утверждение.

Читать об услуге «ИИ-агенты под задачу компании»