Никита Малов.

Основатель и управляющий партнёр
аналитической компании ДОВОДАналитика рынков · OSINT

Факты. Решения.
Развитие бизнеса.

Положение о кадровом резерве: образец и бланк

Положение о кадровом резерве — внутренний документ компании, который отвечает на вопрос, кто и на каких условиях попадёт на руководящую должность, когда она освободится. Ниже — бланк в Word и образец заполнения для торговой компании.

Бланк в WordWord, 11 КБ Образец в WordWord, 12 КБ Образец в PDFPDF, 68 КБ

Проверка актуальности

Проверьте документ перед подписанием

Законы меняются быстрее, чем бланки в интернете: образцы составляют в разное время, и обновить их все не успевает никто. Чтобы документ работал на вас сегодня, мы настроили ИИ для проверки актуальности: он сам возьмёт этот образец, сверит его с действующей редакцией законов и пришлёт, что поправить.

Образец заполнения

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор ООО «Ромашка»

П. П. Петров

«02» ноября 2026 г.

Положение о кадровом резерве

ООО «Ромашка»

№ 7

1. Общие положения. 1.1. Настоящее Положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом ООО «Ромашка» — пулом сотрудников и внешних кандидатов, готовых занять руководящие и ключевые должности компании. 1.2. Положение распространяется на должности руководителей отделов, их заместителей и специалистов, отнесённых приказом генерального директора к ключевым.

2. Цели и принципы. 2.1. Резерв формируется, чтобы закрывать руководящие вакансии быстрее внешнего подбора и сохранять в компании людей, которым есть куда расти. 2.2. Принципы: добровольное участие сотрудника, равный доступ, открытость критериев отбора, регулярная проверка готовности кандидатов.

3. Порядок формирования резерва. 3.1. Резерв формируется ежегодно до 1 декабря на следующий календарный год. 3.2. Предложения по кандидатам подают руководители отделов в кадровую службу по форме приложения 1. 3.3. Кандидат проходит собеседование с руководителем отдела и кадровой службой, оценку результатов работы за последние 12 месяцев и тест на управленческие компетенции. 3.4. Итоговый список утверждает генеральный директор приказом.

4. Требования к кандидатам. 4.1. Для включения в резерв на должность руководителя отдела сотрудник работает в компании не меньше года, не имеет действующего дисциплинарного взыскания и по итогам последней оценки показал результат не ниже целевого.

5. Уровни готовности. 5.1. «Готов сейчас» — кандидат может занять должность при появлении вакансии без дополнительной подготовки. 5.2. «Готов через год» — нужны обучение и стажировка. 5.3. «Перспективный» — кандидату нужен опыт на текущей должности и программа развития.

6. Подготовка кандидатов. 6.1. Для каждого кандидата руководитель отдела и кадровая служба составляют индивидуальный план развития на год: обучение, стажировка, замещение руководителя на время отпуска или командировки. 6.2. План утверждает генеральный директор.

7. Назначение из резерва. 7.1. При открытии вакансии кадровая служба предлагает руководителю отдела кандидатов из резерва с уровнем «готов сейчас». 7.2. Если подходящего кандидата в резерве нет, компания закрывает вакансию внешним подбором.

8. Пересмотр и хранение. 8.1. Резерв пересматривается ежегодно и внепланово — при увольнении кандидата или изменении структуры компании. 8.2. Положение вступает в силу с даты утверждения и действует до замены новой редакцией.

Разработал

Руководитель кадровой службы

____________ / И. И. Иванова /

Согласовано

Юрисконсульт

____________ / С. С. Сидоров /

Зачем компании положение о кадровом резерве

Кадровый резерв — это список сотрудников и внешних кандидатов, которых компания готовит на руководящие и ключевые должности. Без документа такой список живёт в голове у директора или в переписке, а при увольнении руководителя компания ищет замену с нуля.

Положение о кадровом резерве — внутренний документ компании. Закон не требует его от частного бизнеса: решение принимает собственник или директор. Другое дело — государственная гражданская служба: там формирование резерва прямо предусмотрено статьёй 64 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, а внутреннее положение лишь уточняет федеральные правила. Для муниципальной службы действует своя норма — статья 33 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ.

Что включить в положение

  • Общие положения: на какие должности формируется резерв и на кого распространяется документ.
  • Цели и принципы: зачем компании резерв и по каким правилам в него попадают.
  • Порядок формирования: кто предлагает кандидатов, кто оценивает, кто утверждает список и к какому сроку.
  • Требования к кандидатам: стаж в компании, результаты работы, отсутствие дисциплинарных взысканий, образование.
  • Уровни готовности: кто готов занять должность сейчас, кто через год, кто в перспективе.
  • Подготовка: индивидуальный план развития, обучение, стажировка, замещение руководителя на время отсутствия.
  • Назначение из резерва: как кандидата предлагают на открывшуюся вакансию и что делать, если подходящего нет.
  • Пересмотр и хранение: когда список обновляют и сколько хранят документы по резерву.

Как составить положение о формировании кадрового резерва

  1. Определите должности. Перечислите, на какие позиции готовите резерв: руководители отделов, их заместители, ключевые специалисты. Для каждой группы — свои требования.
  2. Опишите отбор. Укажите, кто выдвигает кандидатов, какие оценки проходит сотрудник и кто утверждает итоговый список. Без ответственного и срока документ не работает.
  3. Разделите кандидатов по готовности. Два-три уровня готовности помогают понять, кого можно ставить на должность завтра, а кого — через год обучения.
  4. Свяжите резерв с развитием. Пропишите, что получает кандидат: план обучения, стажировку, замещение руководителя. Иначе резерв превращается в список любимчиков.
  5. Назначьте пересмотр. Ежегодное обновление и внеплановая проверка при увольнении или смене структуры — так список остаётся живым.

Частые ошибки

  • Резерв есть, а вакансии закрывают внешним подбором: в положении не сказано, что кандидатов из резерва рассматривают первыми.
  • Нет критериев отбора — сотрудники не понимают, как попасть в список, и относятся к нему как к закрытому клубу.
  • Кандидатов включили и забыли: без плана развития и стажировки готовность не растёт.
  • Уровни готовности не различаются, и на руководящую должность ставят человека, которому нужен ещё год подготовки.
  • Положение написали, но не ознакомили руководителей отделов — они продолжают искать людей на стороне.

Частые вопросы

Обязательно ли положение о кадровом резерве для частной компании?

Нет. Закон не требует его от коммерческих организаций: документ нужен, если собственник или директор хочет закрепить правила работы с резервом. Обязательным он становится для государственной гражданской службы, где формирование резерва предусмотрено статьёй 64 Федерального закона № 79-ФЗ, и для муниципальной службы по статье 33 Федерального закона № 25-ФЗ.

Чем положение о кадровом резерве отличается от списка преемников?

Список преемников — часть положения: он отвечает, кто заменит конкретного руководителя. Положение шире: оно описывает, как кандидатов отбирают, готовят, оценивают и как назначают из резерва.

Кого включать в кадровый резерв?

Обычно действующих сотрудников с хорошими результатами и внешних кандидатов, которых компания хочет видеть в будущем. Конкретные требования — стаж, оценка, образование — компания устанавливает сама и закрепляет в положении.

Как часто пересматривать кадровый резерв?

Раз в год перед планированием следующего года и внепланово — при увольнении кандидата, изменении структуры компании или появлении новой ключевой должности. Сроки компания фиксирует в самом положении.

Нужно ли знакомить сотрудников с положением о кадровом резерве?

Да, иначе критерии отбора останутся неизвестными, а резерв будет восприниматься как решение руководителя без правил. Достаточно ознакомить руководителей отделов и опубликовать документ во внутренней базе.

Что делать, если подходящего кандидата в резерве нет?

Положение прямо предусматривает такой случай: вакансию закрывают внешним подбором, а резерв пересматривают — возможно, нужную должность стоит добавить в план на следующий год.

Когда резерв есть, а решения по людям принимаются наугад

Чтобы список кандидатов работал сам

Резерв, планы развития и оценки тонут в таблицах: руководитель отдела не помнит, кто готов к повышению, а кадровая служба собирает статусы вручную.

Я настраиваю ИИ-агентов, которые собирают данные о кандидатах из HR-системы, напоминают о сроках оценки и приносят руководителю готовую сводку по резерву.

Читать об услуге «ИИ-агенты под задачу компании»

Другие образцы