Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: критерии оценки

В системах оплаты труда учреждений и компаний выплата за интенсивность и высокие результаты работы стоит в перечне стимулирующих выплат рядом с премией по итогам работы и надбавкой за качество. Смысл у неё свой: она отмечает не общий итог периода, а напряжение в работе — больший объём, сжатые сроки, дополнительные функции, самостоятельность и ответственность при решении задач.

Отличие от премии по итогам работы в основании. Премия оценивает результат периода по плановым показателям, а выплата за интенсивность — то, как человек этот результат получил: взял ли он работы больше плана, закрыл ли срочное, придумал ли способ сделать быстрее. Поэтому и критерии у неё другие — про нагрузку, инициативу и оперативность, а не про выполнение плана.

Рабочая схема — балльная. В положении об оплате труда перечисляют показатели и критерии, каждому дают вес в баллах за расчётный период, а комиссия по итогам периода выставляет баллы каждому работнику. Дальше стоимость одного балла в рублях получают делением части фонда оплаты труда, направленной на эту выплату, на максимальное число баллов, которые могут набрать все работники с такой выплатой. Так сумма выплат не выходит за фонд, а связь между оценкой и деньгами видна человеку заранее.

Второй вариант проще: размер выплаты задают в процентах от оклада или в абсолютной сумме и ставят условием достижение конкретных показателей. Положения разных организаций дают разные рамки — где-то до 50 % оклада, где-то до 60 % или до 100 %; единого предела закон не устанавливает, поэтому ориентир — ваш фонд оплаты труда и решение руководителя, закреплённое приказом.

Перечень стимулирующих выплат с этой выплатой внутри, её цель и range в процентах от оклада или в рублях. Дальше — показатели и критерии оценки с расшифровкой, кто и как их измеряет, за какой период считают (месяц, квартал), кто входит в комиссию и как оформляют решение. Отдельно — периодичность и источник денег: свои доходы или бюджет, если речь об учреждении.

Приказ руководителя — документ, которым конкретному работнику устанавливают выплату в конкретном размере. Пропишите в положении, что размер может быть и абсолютным, и в процентах от оклада: это позволяет не переписывать положение каждый раз, когда меняется сумма. И проверьте, что выплата не дублирует премию по итогам работы за те же показатели — иначе сотрудник получает дважды за одно и то же, а при проверке возникают вопросы к обоснованности расходов.