Выплата премии по Трудовому кодексу

До 1 сентября 2025 года Трудовой кодекс не говорил о системе премирования отдельно. Федеральный закон от 7 июня 2025 года № 144-ФЗ дополнил статью 135: теперь правила премирования должны быть закреплены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте. В них перечисляют виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания.

Работников знакомят с локальным актом под роспись. Устные договорённости и размытые формулировки вроде «по усмотрению руководителя» не создают у работника права на премию, но и не защищают работодателя от спора, если в документах условия прописаны нечётко.

Трудовой кодекс не устанавливает конкретного размера премии. Работодатель определяет его сам в локальном акте, коллективном или трудовом договоре. Это может быть фиксированная сумма, например 20 000 ₽, или сумма, зависящая от показателя: 500 ₽ за каждого нового клиента, с которым менеджер заключил договор за квартал.

Если в локальном акте написано, что премия — негарантированная выплата, зависящая от оценки результатов труда и финансовых результатов организации, и выплачивается по решению руководителя, то выплата премии — право работодателя. Если же в акте зафиксировано, что премия — часть заработной платы и начисляется регулярно в определённом размере, её выплата — обязанность (ст. 22, 129, 191 ТК РФ).

Система премирования — это набор правил, по которым работник получает премию. В неё входят показатели премирования (за что платят), шкала (сколько платят при выполнении показателя), периодичность (за месяц, квартал, год) и порядок расчёта. Показатели должны быть измеримыми и понятными работнику, чтобы он мог заранее оценить, получит ли премию.

С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК прямо требует определять в системе премирования виды и размеры премий, сроки, основания и условия их выплаты. Систему устанавливают коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Разовые поощрения работодатель может применять по статье 191 ТК. Если месячная зарплата работника при полностью отработанной норме и выполнении обязанностей ниже МРОТ, её нужно довести до МРОТ.

Если локальный акт предусматривает снижение премии из-за дисциплинарного взыскания, оно может касаться только премии за период, в котором взыскание применено. Снижение не должно уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20 %. Право на премию также зависит от выполнения установленных условий её выплаты. Конституционный суд в постановлении от 15.06.2023 № 32-П указал, что невыплата премии фактически является удержанием из зарплаты, а такое удержание не должно превышать 20 %.

Разовую поощрительную премию (к юбилею, профессиональному празднику, за перевыполнение плана) работодатель может не выплачивать, если она не предусмотрена локальным актом как обязательная. Но если в локальном акте записано, что премия выплачивается при выполнении конкретных условий, и работник их выполнил, отказ от выплаты может быть оспорен в суде.