Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременность

Статья 59 Трудового кодекса разрешает срочный договор, когда за сотрудником сохраняется место работы: женщина ушла в декрет или в отпуск по уходу за ребёнком, а работу кто-то должен делать. Это законное основание, и согласие человека на такой договор здесь не подменяет закон — важен сам факт отсутствия основного работника.

Формулировка в договоре должна называть причину, а не просто «срочный»: «на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам» или «на время отпуска по уходу за ребёнком». Если написать «на период декрета» без привязки к конкретному человеку, при споре будет трудно доказать, что срок действительно заканчивается.

Договор с временным сотрудником прекращается, когда основной работник вернулся. Днём увольнения удобно считать день выхода декретницы: если она вышла 15-го, временного сотрудника увольняют этим же днём, а работу он сдаёт до него.

Увольнение оформляют по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК — истечение срока договора. О прекращении срочного договора в общем случае предупреждают письменно не менее чем за три календарных дня; для договора на время отсутствия работника такое предупреждение не требуется, но по-человечески о выходе декретницы лучше сказать заранее.

Если временный сотрудник хочет уйти раньше, он пишет заявление по собственному желанию: срочный договор не держит человека силой. Если, наоборот, декретница решила не выходить, договор с временным работником можно переоформить в бессрочный — но это отдельное соглашение, а не автоматика.

Здесь главное правило: беременную женщину нельзя уволить по инициативе работодателя, и окончание срочного договора — не исключение. Статья 261 ТК разрешает прекратить такой договор с беременной при выходе отсутствующего работника, если невозможно перевести беременную с её письменного согласия на подходящую работу до окончания беременности.

То есть уволить временную работницу в день выхода декретницы просто потому, что срок истёк, нельзя. Нужно сначала предложить ей другую вакантную должность, которую она может занимать с учётом состояния здоровья, и только если такой должности нет — договор можно прекратить. Беременность подтверждают медицинской справкой; если справки нет, работодатель действует по общим правилам, но рискует спором.

Обратная ситуация тоже бывает: временная сотрудница забеременела, а декретница ещё в отпуске по уходу. Тогда договор продолжается до её выхода, и вопрос об увольнении встаёт только в этот момент.