Дискриминация в трудовом праве это
Коротко
Дискриминация в трудовом праве — это ограничение трудовых прав и свобод или получение преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Статья 3 Трудового кодекса запрещает её и даёт каждому равные возможности для реализации трудовых прав.
Что именно запрещает статья 3 ТК
Формулировка закона широкая: никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или социальным группам.
Ключевые слова здесь — «а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Перечень открытый: дискриминацией будет и различие по признаку, которого в списке нет, если он не относится к тому, как человек выполняет работу.
Верховный Суд в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 разъясняет: дискриминация — это различие, исключение или предпочтение, которое ликвидирует или нарушает равенство возможностей в трудовых правах. Такое же понимание даёт статья 1 Конвенции МОТ 1958 года № 111 о дискриминации в области труда и занятий.
Что дискриминацией не является
Закон прямо называет три случая, когда различие в правах дискриминацией не считается. Первый — требования, свойственные самому виду труда и установленные федеральным законом: без медицинского допуска не берут к станку, без образования не назначают судьёй.
Второй — особые меры заботы государства о людях, которым нужна повышенная социальная и правовая защита: квоты для инвалидов, дополнительные гарантии беременным женщинам и работникам с детьми.
Третий — ограничения, установленные самим Трудовым кодексом или в предусмотренных им случаях, в том числе ради национальной безопасности и приоритетного трудоустройства граждан России.
Как дискриминация выглядит в оплате труда
- Разные оклады по одинаковым должностям одинаковой сложности. Работодатель обязан обеспечить равную плату за труд равной ценности (часть 2 статьи 22 ТК).
- Выборочное премирование: премию получают не все, кто выполнил условия премирования, а только часть работников.
- Стимулирующие выплаты только по основному месту работы и не совместителям. Работа по совместительству не входит в исключения части 3 статьи 3 ТК.
- Премии только по бессрочным договорам и не по срочным: вид договора не даёт оснований для разницы в оплате (часть 1 статьи 132 ТК).
- Доплата к пособию по уходу за ребёнком только женщинам: право на пособие есть и у отцов, опекунов.
Отказ в приёме на работу
Статья 64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора и даёт право оспорить его в суде. Отказ, не связанный с деловыми качествами кандидата, необоснован и нарушает конституционное право на труд — к такому выводу пришёл Верховный Суд, рассматривая дело о многократных отказах без указания причин.
Пленум Верховного Суда № 2 отдельно называет запрещённые мотивы: отказ женщинам по причинам, связанным с беременностью или наличием детей, отказ работникам, приглашённым в порядке перевода.
Причина отказа не фиксируется автоматически, но кандидат вправе письменно потребовать её у работодателя: ответ в письменной форме приходит в течение 7 рабочих дней со дня предъявления требования. Этот документ и используют в суде, когда оспаривают отказ.
Дискриминация на рынке труда
На рынке труда запрет действует не только внутри компании, но и на входе: в объявлениях о вакансиях, требованиях к кандидатам, условиях отбора. Требование, не связанное с работой, — возраст до 30 лет, «только славянская внешность», отсутствие детей — это различие по обстоятельству, не относящемуся к деловым качествам.
Отдельная зона — автоматизированный подбор: алгоритмы отсеивают резюме по признакам, которых в законе нет, а кандидат об этом не узнаёт. Проверить такой отбор сложнее, чем разговор с рекрутером, поэтому спор здесь упирается в доказательства.
Работодателю стоит помнить: формулировки вакансии и критерии отбора — документы. Их читают не только соискатели, но и трудинспекция и суд.
Частые вопросы
Можно ли указать в вакансии возраст или пол?
Если пол, возраст или другой признак не вытекает из свойственных работе требований, установленных федеральным законом, такое условие — различие по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами. Законным будет требование, без которого работу объективно не выполнить, например допуск по состоянию здоровья.
Считается ли дискриминацией разный оклад у двух сотрудников на одной должности?
Разные оклады по одинаковым должностям одинаковой сложности инспекция труда относит к дискриминации в оплате. Разница допустима, когда она объясняется квалификацией, стажем, объёмом работы, то есть деловыми характеристиками, а не личными обстоятельствами.
Куда жаловаться на дискриминацию?
В государственную инспекцию труда и в прокуратуру, а спор о восстановлении нарушенных прав — в суд. Статья 3 ТК прямо говорит о праве обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав, компенсацией материального ущерба и возмещением морального вреда. При отказе в приёме причину можно потребовать письменно: работодатель отвечает в письменной форме в течение 7 рабочих дней со дня требования, и этот ответ служит доказательством в споре.
Всегда ли различие в правах — дискриминация?
Нет. Различия, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда и установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о нуждающихся в защите, либо установлены Трудовым кодексом, дискриминацией не являются.
Что грозит работодателю за дискриминацию?
Нарушение влечёт ответственность по закону, а работник вправе требовать в суде восстановления нарушенных прав, компенсации материального ущерба и возмещения морального вреда. Конкретный вид и размер ответственности определяет норма, по которой квалифицируют нарушение.
Читать в журнале
Когда правила найма и оценки нужно зафиксировать
Чтобы требования к людям были одинаковыми и объяснимыми
Дискриминация начинается там, где критерии отбора и оплаты живут в голове руководителя: одному оклад выше «по ощущению», другому премию не дали «по характеру». Пока критериев нет на бумаге, доказать деловой характер различий трудно.
Я внедряю в компаниях ИИ и разбираю процессы по шагам: видно, на каком этапе отбора и оценки появляются критерии, не связанные с работой, и какие из них стоит заменить на проверяемые.