Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неисполнение или ненадлежащее исполнение — это нарушение по вине работника. Верховный суд в пункте 35 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 относит сюда нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положений и приказов работодателя, технических правил.

Роструд в памятке на онлайнинспекция.рф приводит и частные случаи: отсутствие на работе или рабочем месте без уважительных причин, отказ без уважительных причин от работы при изменении в установленном порядке норм труда. Рабочим местом при споре считается место, где работник должен находиться или куда ему нужно прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно под контролем работодателя (часть 7 статьи 209 ТК).

Не всякий промах тянет увольнение. Суды смотрят на тяжесть проступка и на то, был ли он вообще: в практике встречаются дела, где приказ о взыскании отменяли, и тогда увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 падало вместе с ним. Увольнение как дисциплинарное взыскание применяют за неоднократное неисполнение обязанностей, однократное грубое нарушение и хищение по приговору или постановлению (статья 192 ТК).

Формулировка из пункта 33 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2: нарушение признаётся неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, работник продолжает или снова допускает виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Тогда к нему можно применить новое взыскание, в том числе увольнение.

Отсюда два пути к увольнению. Первый: проступок повторился после взыскания. Второй: нарушение продолжается, несмотря на наложенное взыскание, — например, работник так и не сдал отчёт, за который уже получил выговор. В обоих случаях важно, что прежнее взыскание на дату нового проступка действует.

Систематичность в этом основании — не «часто нарушает», а юридическая связка: действующее взыскание плюс новое виновное нарушение после него. Два проступка, за которые взысканий не было, права на увольнение по пункту 5 не дают.

Поэтому работодателю важна не статистика замечаний, а документальная цепочка: каждый проступок зафиксирован, объяснение затребовано, взыскание наложено приказом и не снято. Если первое взыскание отменили в суде или сняли приказом, второе нарушение остаётся однократным, и увольнение по этому пункту незаконно.

До взыскания у работника затребуют письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней он его не предоставил, составляют акт; это не мешает наложить взыскание.

Взыскание применяют не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входят время болезни работника, его отпуск и время на учёт мнения представительного органа работников. Днём обнаружения считается день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, независимо от того, вправе ли он сам налагать взыскания, — так разъясняет пункт 34 постановления Пленума № 2.

Есть и внешняя граница: взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет. Время производства по уголовному делу в этот срок не включается.

Приказ об увольнении объявляют работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от ознакомления оформляют актом.