KPI HR: показатели отдела кадров и менеджера по персоналу
Коротко
KPI HR — это измеримые показатели работы отдела персонала: сколько времени и денег уходит на закрытие вакансии, какая доля принятых офферов, кто уходит в первый год, как меняется вовлечённость. Показатель отвечает на вопрос, ради какого результата существует кадровая функция, и потому привязан к цели компании, а не к числу проведённых собеседований.
Что такое KPI в управлении персоналом
KPI — ключевой показатель результата за период. В кадровой работе он нужен не для отчёта перед директором, а чтобы понять, где процесс буксует: вакансия висит месяцами, кандидаты отказываются от оффера, новички уходят через полгода.
Разница между активностью и результатом видна на простом примере. «Проведено 40 интервью» — активность. «Средний срок закрытия вакансии сократился» — результат. Второй показатель можно сравнить с прошлым кварталом и с рынком, первый ничего не говорит о пользе для бизнеса.
Какие показатели считают в HR
- Срок закрытия вакансии: среднее число дней от открытия до принятого оффера. Считается по всем закрытым позициям за период.
- Стоимость найма: все внешние и внутренние расходы на подбор, делённые на число принятых сотрудников.
- Доля принятых офферов: сколько кандидатов согласились из числа получивших предложение. Падение сигналит о разрыве с рынком по деньгам или о тяжёлом пути кандидата.
- Качество найма: оценка работы новичка за первые 6–12 месяцев — результативность, отзыв руководителя, остался ли человек в компании.
- Текучесть и удержание: доля ушедших за период, отдельно — уходы в первый год.
- Вовлечённость и eNPS: готовность сотрудников рекомендовать компанию как место работы.
- Эффективность руководителей: как оценивают непосредственного начальника его подчинённые — один из сильных предикторов удержания.
- Обучение: сколько часов и денег ушло и изменилась ли результативность после обучения.
KPI для менеджера по подбору персонала
У рекрутера показатели привязаны к воронке: срок закрытия, стоимость найма, доля принятых офферов, доля кандидатов, дошедших до финала. Отдельно стоит смотреть, сколько закрытых вакансий пришлось переоткрывать в первые месяцы: это честнее, чем число закрытий.
Формулировка показателя должна называть базу и период. «Сократить средний срок закрытия вакансии с текущего уровня до целевого за квартал» проверяемо, «улучшить подбор» — нет. Целевое значение ставьте от собственной истории и от рынка, а не с потолка.
KPI для кадровика и отдела кадров
У кадрового администрирования свой набор: точность и своевременность оформления документов, доля ошибок в кадровом учёте, сроки подготовки приказов и справок, число обращений сотрудников с вопросами по документам. Здесь KPI ближе к качеству сервиса, чем к деньгам.
У отдела кадров в целом добавляются удержание, вовлечённость и стоимость найма. Важно, чтобы показатели не дублировали друг друга и не тянули в разные стороны: экономия на подборе легко оборачивается дорогим уходом новичка.
Показатели подбора и удержания
| Что показывает | Откуда данные | На что влияет | |
|---|---|---|---|
| Срок закрытия | Скорость подбора | Система подбора | Простой позиции и нагрузка на команду |
| Стоимость найма | Цену одного принятого сотрудника | Расходы на подбор и число найма | Бюджет кадровой функции |
| Доля принятых офферов | Привлекательность предложения | Отклики и офферы | Сила бренда работодателя и уровень оплаты |
| Качество найма | Пользу от новичка | Оценка руководителя и удержание | Отдачу от подбора |
| Текучесть в первый год | Ошибки найма и адаптации | Кадровые данные | Расходы на повторный подбор |
| eNPS | Готовность рекомендовать компанию | Опрос сотрудников | Удержание и репутация |
KPI для HR-менеджера: примеры формулировок
Пример для подбора: доля принятых офферов по массовым позициям за квартал, с разбивкой по каналам — так видно, какой источник даёт согласие, а какой только отклики. Пример для адаптации: доля новичков, проработавших первые шесть месяцев. Пример для кадрового учёта: доля документов, оформленных без замечаний по итогам внутренней проверки.
Показателей должно быть немного. Когда в карточке сотрудника десять KPI, он выбирает те, что проще, и остальные перестают работать. Три-четыре показателя, связанных с целью года, дают больше, чем длинный список.
Частые вопросы
Сколько KPI ставить менеджеру по персоналу?
Практика такова: три-четыре показателя на роль, у каждого — понятная база и период. Больше — и внимание распыляется, а спорные показатели начинают обходить.
Можно ли оценивать HR только по текучести?
Текучесть — запаздывающий показатель: люди уже ушли. Рядом нужны опережающие сигналы — вовлечённость, eNPS, удовлетворённость руководителем, доля уходов в первый год.
Чем качество найма отличается от скорости?
Скорость отвечает, как быстро закрыли вакансию. Качество — как работает пришедший человек и остался ли он. Быстрое закрытие с уходом через три месяца обходится дороже, чем аккуратный подбор.
Где брать данные для KPI HR?
Из систем, где уже есть записи: подбор, кадровый учёт и расчёт зарплаты, обучение, учёт рабочего времени, опросы вовлечённости. Перед расчётом стоит договориться о единых определениях, иначе сравнение периодов теряет смысл.
Нужны ли HR-показатели компании из десяти человек?
Да, но проще: срок закрытия вакансии, стоимость найма и уходы в первый год уже дают картину. Вовлечённость можно измерять коротким опросом раз в квартал.
Проверка актуальности
Проверьте ответ на сегодняшний день
Нормы меняются каждый год, а ответы в интернете за ними не успевают. Чтобы вы опирались на действующий закон, мы настроили ИИ для проверки актуальности: он сверит эту справку с действующей редакцией законов и подскажет, что изменилось.
Бот проверки запускаем в ближайшие дни.
Показатели собираются, а решения принимаются вручную
Найду рутину в кадровой работе, которую можно отдать ИИ
Сбор KPI отнимает часы: выгрузки из систем подбора и учёта, сверки, одинаковые отчёты каждую неделю. Я смотрю, на что в отделах уходят часы, и показываю, какую часть этой работы выгодно отдать программам.
Подключаю ИИ к вашим CRM и 1С и каждую неделю показываю, сколько часов освободилось. Это для собственников компаний от десяти человек, где рутина съедает время менеджеров и кадровой службы.