Что такое подбор персонала
Коротко
Подбор персонала — это работа компании по поиску и привлечению людей на вакансию. Он начинается с потребности в найме и заканчивается тем, что на стол руководителю ложится список кандидатов, из которого выбирают. Отбор — следующий шаг: из этого списка оставляют тех, кто подходит по требованиям, и приглашают на работу.
Чем подбор отличается от отбора
Подбор расширяет воронку: компания решает, кто и где может узнать о вакансии, и собирает отклики и кандидатов, которых нашла сама. Успех подбора измеряют числом и качеством людей в списке.
Отбор сужает воронку: из собранных кандидатов оставляют одного. Здесь важна не ширина списка, а точность решения — подойдёт ли человек по требованиям и справится ли с работой.
На практике эти шаги идут вместе, но путать их дорого. Если кандидатов мало, ошибку ищут в подборе: в объявлении, каналах, условиях. Если кандидатов много, а подходящих нет, вопрос уже в отборе: в критериях и в том, как их проверяют.
Из чего состоит подбор
Потребность в найме. Компания понимает, какие компетенции нужны под её задачи: расширение, новый проект, замена ушедшего сотрудника. Отсюда выходит портрет кандидата и требования к должности.
Поиск. Выбирают каналы: активный поиск, когда рекрутер сам находит и приглашает людей, и пассивный, когда компания публикует вакансию и ждёт откликов. Каналы подбирают под должность: для редкого специалиста и для линейного сотрудника они разные.
Отбор. Кандидатов проверяют по требованиям должности и отсеивают тех, кто не подходит.
Решение и выход на работу. Из прошедших отбор выбирают одного, договариваются об условиях и оформляют приём. С этого дня начинается адаптация, и она тоже влияет на то, останется человек в компании.
Основные методы отбора персонала
- Анализ резюме и документов — первый фильтр: сверяют опыт, навыки и образование с требованиями должности.
- Телефонное или короткое видеоинтервью — проверяют ключевые условия и отсеивают тех, кто не подходит по базовым параметрам.
- Собеседование — разговор о прошлом опыте и рабочих ситуациях. Структурированное собеседование, где всем задают одни и те же вопросы по заранее заданным критериям, точнее свободной беседы.
- Тестовое задание или рабочая проба — кандидат показывает навык на задаче, похожей на настоящую работу.
- Проверка рекомендаций — прежние руководители подтверждают, как человек работал и чего от него ждать.
- Профессиональные и психологические тесты — оценивают качества, важные для должности, если тест связан с работой и применяется ко всем кандидатам одинаково.
- Проверка документов и сведений — дипломов, стажа, допусков, если должность их требует.
- Медицинский осмотр — обязательный предварительный медосмотр при поступлении на работу организует и проводит работодатель за счёт собственных средств, кандидат его не оплачивает; для несовершеннолетних медосмотр обязателен независимо от должности.
Как оценивают кандидата
Требования к должности пишут до объявления о вакансии: что человек должен уметь, знать и делать каждый день. По этим требованиям строят и вопросы, и тестовое задание, и оценку после собеседования.
Один метод редко даёт полную картину. Резюме показывает заявленный опыт, собеседование — как человек рассказывает о работе, тестовое задание — что он умеет на деле. Сильный отбор соединяет несколько методов и смотрит, совпадают ли их выводы.
Оценку лучше фиксировать сразу после встречи: что спросили, что услышали, совпало ли с требованиями. Так решение опирается на записи, а не на впечатление от разговора, и кандидатов между собой сравнивают по одним и тем же критериям.
Ошибка дорога: по данным опроса Robert Half, каждый третий руководитель за последние два года принимал неудачного сотрудника, и трое из пяти говорят, что такой найм подтолкнул других людей уйти. Поэтому дешевле потратить время на критерии и проверку, чем исправлять последствия.
Частые вопросы
Чем подбор персонала отличается от отбора?
Подбор — это поиск и привлечение: компания собирает кандидатов на вакансию. Отбор — это выбор из собранных: кого оставить и пригласить. Подбор отвечает на вопрос «откуда взять людей», отбор — «кто из них подходит».
Какие методы отбора основные?
Чаще всего применяют анализ резюме, собеседование, тестовое задание и проверку рекомендаций. К ним добавляют тесты, проверку документов и медицинский осмотр, если этого требует должность или закон. Работает не один метод, а несколько вместе.
Что такое активный и пассивный поиск?
При активном поиске рекрутер сам находит кандидатов и приглашает их: смотрит профили, пишет людям, работает с рекомендациями. При пассивном компания публикует вакансию и ждёт откликов. Для редких специалистов чаще нужен активный поиск, для массовых должностей хватает публикации.
Зачем нужно тестовое задание?
Оно показывает навык на задаче, похожей на настоящую работу, а не пересказ опыта на словах. Тестовое задание стоит делать по требованиям должности и одинаковым для всех кандидатов, чтобы сравнивать их по одному критерию.
Можно ли проверять кандидата по соцсетям?
Сведения из открытых источников работодатель использует осторожно: они бывают неточными и не относятся к работе. Решение о найме должно опираться на требования должности и проверенные данные, а не на догадки о человеке по его странице.
Кто отвечает за подбор в компании?
Обычно рекрутер или кадровая служба ведёт поиск и отбор, а решение о найме принимает руководитель, которому нужен сотрудник. Чем яснее руководитель описал требования и задачи должности, тем точнее отбор.
Читать в журнале
Когда вакансия закрыта, а человек не тянет
Чтобы видеть, справляется ли новый сотрудник с работой
Ошибка в отборе видна не в день выхода, а через месяцы: задачи буксуют, команда переделывает, руководитель снова ищет человека. Понять, где отдел теряет время и деньги, можно по цифрам его работы.
Я разбираю, на что в отделе уходят часы и где рутина съедает время людей, и показываю, какую часть работы стоит отдать программам, прежде чем расширять штат.