Что такое корпоративные компетенции
Коротко
Корпоративные компетенции — это набор критериев, которые должны подходить любому сотруднику организации вне зависимости от должности. Они описывают, как человек действует и принимает решения в этой компании, а не что он умеет делать по профессии. Основой для них служат миссия и стратегия организации, а также корпоративный кодекс.
Чем корпоративные компетенции отличаются от профессиональных
Профессиональные компетенции отвечают на вопрос «что должен делать работник», чтобы быть успешным: какие знания, навыки и инструменты нужны на конкретной должности. Они свои у бухгалтера, монтажника и менеджера по продажам и у каждой группы должностей разные.
Корпоративные компетенции отвечают на вопрос «как должен действовать работник», чтобы получился результат. Они одинаковы для всех — от курьера до коммерческого директора. Это требования к поведению: как человек обходится с ошибкой, как ведёт себя в разговоре с клиентом, как принимает решение, когда инструкции нет.
Третья группа — управленческие компетенции. Они касаются тех, кто руководит людьми: как ставит задачи, как даёт обратную связь, как отвечает за результат подразделения. Чем выше должностной уровень, тем сильнее должны быть выражены управленческие компетенции.
Зачем компании корпоративные компетенции
- Чтобы у всех было одно понимание, какое поведение здесь считается хорошим, а какое нет, — без спора о вкусах.
- Чтобы нанимать и оценивать по одним критериям: корпоративные компетенции подходят к любой должности, поэтому по ним можно сравнивать людей из разных отделов.
- Чтобы объяснить человеку, что именно ему нужно изменить в поведении, а не ограничиваться общей фразой «надо ответственнее».
- Чтобы связать повседневные поступки сотрудников со стратегией: если компания продаёт доверие, то умение не скрывать проблему — такая же компетенция, как знание продукта.
Как формулируют корпоративные компетенции
Сначала фиксируют стратегию и цели компании: собственники и топ-менеджеры определяют, какие преимущества компания хочет иметь на рынке и какие факторы успеха для этого нужны. Из этого выводят ключевые задачи персонала и то, каким должно быть поведение сотрудников при их решении.
Дальше идут от поведения, а не от абстрактных качеств. Изучают работу лучших сотрудников, разбирают критические случаи — где поведение дало результат, а где привело к потере. Полученные индикаторы поведения группируют в более общие категории, и уже из них складываются формулировки компетенций.
Готовая компетенция описывает не черту характера, а наблюдаемое действие: что человек делает, в какой ситуации и что при этом получается. Формулировка «ответственность» на уровне специалиста — соблюдение правил и качественное выполнение своих обязанностей; на уровне руководителя подразделения — ответственность за результат отдела и передача подчинённым корпоративной культуры; на уровне топ-менеджмента — ответственность за всю организацию и за отношения с клиентами и партнёрами.
Один и тот же набор корпоративных компетенций действует на всех уровнях, но проявляется по-разному. Поэтому к каждой должности составляют профиль — список компетенций с точным уровнем проявления. Профили пересматривают перед оценкой: содержание работы за прошедший период могло измениться.
Три вида компетенций
| Корпоративные | Профессиональные | Управленческие | |
|---|---|---|---|
| Для кого | Для всех сотрудников без исключения | Для конкретной должности или группы должностей | Для руководителей |
| На какой вопрос отвечают | Как действовать в этой компании | Что уметь делать по профессии | Как руководить людьми и результатом |
| Откуда берутся | Из миссии, стратегии и корпоративного кодекса | Из содержания работы и требований профессии | Из задач управления подразделением |
| Пример | Открыто говорит о проблеме, а не замалчивает | Владеет программой для проектирования | Ставит задачи и даёт обратную связь |
Частые вопросы
Чем компетенция отличается от компетентности?
Компетенция — это требование к работнику: набор знаний, навыков и поведенческих стандартов, которые нужны для работы. Компетентность — это то, насколько человек этим требованиям соответствует на деле. Компетенции описывают должность и компанию, компетентность — конкретного сотрудника.
Корпоративные компетенции одинаковы для всех должностей?
Сам набор требований к поведению — да, он общий для всей организации. Но проявляется он по-разному в зависимости от уровня: у специалиста, руководителя среднего звена и топ-менеджера одна и та же компетенция выглядит как разные действия. Поэтому к каждой должности составляют профиль с точным уровнем проявления.
Сколько корпоративных компетенций должно быть?
Столько, сколько компания реально способна наблюдать и оценивать в работе. Длинный список из десятков пунктов на практике не применяют: по нему невозможно ни оценить человека, ни объяснить ему, что менять. Лучше несколько компетенций, по которым есть ясные индикаторы поведения.
Можно ли взять готовую модель компетенций у консалтинговой компании?
Готовые модели существуют, и в них обычно есть блок корпоративных компетенций. Но корпоративные компетенции выводят из миссии и стратегии конкретной компании, поэтому чужая модель описывает чужую компанию. Её можно использовать как образец формы, а содержание придётся определять самому.
Как корпоративные компетенции связаны с оценкой персонала?
Напрямую: по ним оценивают не только результат за период, но и то, какими способами он достигнут. Оценка по компетенциям показывает, какое поведение привело к успеху или к потере, и даёт основу для плана развития — от стажёра до топ-менеджера, если система компетенций сквозная.
Что такое профиль компетенций?
Это список компетенций, относящихся к конкретной должности, с точным определением уровня их проявления. Профиль описывает не только то, что ожидается от сотрудника, но и то, как ему следует действовать. Перед оценочными мероприятиями профиль пересматривают и актуализируют.
Читать в журнале
Когда компетенции нужны не на бумаге, а в работе компании
Чтобы требования к людям совпадали с целями бизнеса
Корпоративные компетенции выводят из стратегии, а стратегия должна быть сформулирована в цифрах и решениях. Иначе получится красивый список качеств, который никто не применяет.
Я провожу стратегическую сессию: за два часа проходим ваши цифры, кабинеты и рынок и выходим с решениями — где бизнес теряет деньги, на чём держится и на какой результат сместить усилия. Из этих решений и вырастают требования к поведению сотрудников.