Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом

Разница не в названии договора, а в том, как устроена работа. Если человек каждый день приходит к определённому времени, получает задачи от руководителя, подчиняется графику и правилам внутреннего трудового распорядка, получает одинаковую плату дважды в месяц — это признаки трудовых отношений, даже если подписан договор оказания услуг. Суд смотрит на фактические отношения, а не на формальные бумаги (пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда от 29.05.2018 № 15).

Гражданско-правовой договор описывает результат: сделать сайт, провести обучение, отремонтировать помещение. Исполнитель сам определяет порядок работы, может привлечь третьих лиц, если договор это разрешает, и не несёт дисциплинарной ответственности перед заказчиком. Вознаграждение он получает за результат, а не за отработанное время.

Смежные гражданско-правовые договоры, связанные с трудом, — это прежде всего подряд (статья 702 ГК РФ) и возмездное оказание услуг (статья 779 ГК РФ). Их отличие от трудового договора в предмете: подряд и услуги направлены на конкретный результат, а трудовой договор — на процесс труда. Подрядчик отвечает за качество изделия или работы, исполнитель услуг — за оказанную услугу; работник отвечает за выполнение трудовой функции по должности или специальности.

Второе отличие — в организации работы. По трудовому договору работодатель обеспечивает условия труда, а работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. По подряду и услугам заказчик не вправе вмешиваться в то, как исполнитель организует работу, если договор не даёт ему такого права. Третье отличие — в оплате и гарантиях: заработная плата не реже двух раз в месяц и не ниже МРОТ, оплачиваемый отпуск, пособие по болезни; по гражданско-правовым договорам этих гарантий нет.

Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, проверяют по фактическим признакам, а не по названию документа. Если договор подряда или услуг фактически регулирует трудовые отношения, он недействителен в этой части: применяются нормы трудового законодательства (часть 4 статьи 11 и часть 2 статьи 15 ТК РФ).

По трудовому договору работник получает оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности, оплату сверхурочных и ночных часов, гарантии при увольнении, страховые взносы за него начисляет работодатель. Гражданско-правовой договор таких гарантий не даёт: стороны равны, и исполнитель сам отвечает за свои риски.

Именно поэтому отдельные работодатели оформляют фактически трудовые отношения договорами подряда или оказания услуг. Закон это запрещает: часть 2 статьи 15 ТК РФ прямо говорит, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается.

Есть три пути. Первый — письменное заявление работодателю о признании отношений трудовыми. Второй — жалоба в государственную инспекцию труда или прокуратуру. Третий — иск в суд. Если отношения уже прекращены, признать их трудовыми может только суд (статья 19.1 ТК РФ).

При фактическом допущении к работе трудовой договор считается заключённым, даже если не оформлен письменно. Работодатель обязан оформить его письменно не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения, а если отношения возникли из гражданско-правового договора и позже признаны трудовыми — не позднее трёх рабочих дней со дня признания. Неустранимые сомнения суд толкует в пользу наличия трудовых отношений.