Интервью на основании модели компетенций проводится по методу

Метод исходит из простого допущения: как человек действовал в прошлых рабочих ситуациях, показывает, как он поведёт себя в похожих. Поэтому кандидата не спрашивают, насколько он ориентирован на результат, а просят привести конкретный случай: какая была задача, что он сделал сам и чем всё закончилось.

Держится метод на трёх вещах. Первая — модель компетенций должности, где у каждой компетенции есть поведенческие индикаторы и уровни. Вторая — вопросы, написанные под эти индикаторы, одинаковые для всех кандидатов на одну позицию. Третья — единая шкала оценки, по которой ответ разбирают на признаки нужного поведения.

Без модели компетенций метод не работает: интервьюер задаёт вопросы «по ощущению», и оценка снова становится субъективной. Поэтому интервью проводят только на базе модели, разработанной под конкретную должность, и модель собирают вместе с непосредственным руководителем — он знает, какое поведение на этой позиции приносит результат.

Вопрос начинается с просьбы о случае: «Расскажите о ситуации, когда…». Дальше интервьюер ведёт кандидата по четырём шагам. Ситуация — что происходило и в каких условиях. Задача — что именно нужно было сделать и какова была роль кандидата. Действие — что он сделал сам, по шагам. Результат — чем закончилось, с цифрами или проверяемым итогом.

Сильный ответ даёт факты на каждом шаге и отделяет личные действия от командных. Слабый ответ остаётся на уровне общих слов: «старался», «все вместе решили», «получилось лучше». Тогда интервьюер задаёт уточняющие вопросы: что сделали лично вы, кто принимал решение, как измерили результат, что бы сделали иначе.

Оценку ставят не за красоту рассказа, а за поведенческие признаки из модели. Если в ответе нет ни одного индикатора нужной компетенции, это не «средний уровень», а отсутствие доказательства: компетенция по этому кандидату не подтверждена.