Что такое социально психологический климат
Коротко
Социально-психологический климат — это устойчивый психологический настрой коллектива: как люди относятся друг к другу, какие эмоции преобладают, насколько они сплочены и как относятся к работе и целям компании. Климат не равен сумме настроений отдельных сотрудников: в коллективе чувства и мнения людей усиливают друг друга, и вместе они образуют общую атмосферу, в которой работается либо легко, либо тяжело.
Из чего складывается климат
В климате выделяют три стороны. Эмоциональная — какие чувства преобладают в общении: симпатия и поддержка или напряжение и раздражение. Когнитивная — насколько люди знают и понимают друг друга, видят ли общие цели и задачи. Поведенческая — как принято поступать: помогать или каждый сам за себя, говорить прямо или обсуждать за спиной.
Эти три стороны оценивают отдельно и вместе: коллектив может быть дружным в эмоциях и при этом плохо понимать, куда идёт компания, — тогда климат противоречивый. В. М. Шепель разбирал климат на три зоны: социальную (общие цели и задачи), моральную (ценности и нормы) и психологическую (личные отношения).
На климат влияют четыре группы факторов: социальные (устройство компании и отношения в ней), эмоциональные (настроение и усталость людей), организационные (как устроена работа, кто и что решает) и культурные (нормы и ценности, принятые в коллективе). Руководитель влияет на климат через все четыре: постановкой задач, манерой общения, реакцией на ошибки и тем, какие нормы закрепляет.
Благоприятный и неблагоприятный климат
Благоприятный климат — это когда человек чувствует себя частью команды, понимает свои задачи и общие цели, не тратит силы на защиту от коллег и начальника. В такой атмосфере люди проявляют инициативу и держат качество работы. Неблагоприятный климат забирает ту же энергию на переживания, интриги и поиск нового места.
Климат бывает и противоречивым: по одной стороне оценки положительные, по другой отрицательные. Так выглядит коллектив, где хорошо общаются, но не понимают, зачем работает компания, или где цели ясны, а отношения холодные. Поэтому климат оценивают не одной цифрой, а по составляющим — иначе непонятно, что исправлять.
Чем климат отличается от корпоративной культуры
Корпоративная культура — это формальная сторона: ценности, правила, ритуалы, кодекс, то, как компания себя описывает. Социально-психологический климат — фактическое состояние отношений: что люди действительно чувствуют и как ведут себя друг с другом. Культура может быть записана красиво, а климат при этом тяжёлый.
Поэтому климат измеряют у людей, а не по документам. Разрыв между заявленными ценностями и реальной атмосферой — сам по себе важный результат: он показывает, где правила остались на бумаге.
Признаки неблагоприятного климата
- Люди обсуждают проблемы друг с другом за спиной, а не на встрече.
- Ошибку скрывают, потому что за неё наказывают, а не разбирают причину.
- Задачи ставятся устно и меняются, приоритеты никто не понимает.
- Конфликты не решаются, а затухают и возвращаются.
- Сильные сотрудники уходят первыми, а слабые остаются.
- На встрече все молчат, после встречи — недовольны.
Как измерить климат
Климат измеряют опросом сотрудников. По каждой стороне — эмоциональной, когнитивной и поведенческой — из числа положительных индивидуальных оценок вычитают число отрицательных и делят результат на число участников. Средняя оценка ложится в интервал от −1 до +1: от −1 до −0,33 — отрицательная, от −0,33 до +0,33 — противоречивая, от +0,33 до +1 — положительная. Соотношение трёх оценок и показывает, какой климат в коллективе — положительный, отрицательный или неопределённый.
Отдельно считают индекс групповой оценки: сумму оценок по сторонам трудовой ситуации делят на максимально возможную для этой группы сумму. Так видно, что именно тянет климат вниз — работа в целом, равномерность загрузки, отношения с руководителем или возможность влиять на дела коллектива.
Сплочённость измеряют отдельно, например индексом Сишора: он показывает степень интеграции группы. Опрос анонимный, иначе люди отвечают так, как от них ждут, и картина искажается.
Частые вопросы
Кто отвечает за социально-психологический климат в компании?
Руководитель. Климат складывается из того, как ставят задачи, как реагируют на ошибки, какие нормы закрепляют и как общаются с людьми. Сотрудники влияют на атмосферу, но правила игры задаёт управление: если руководитель целенаправленно использует подходящие инструменты и здоровую коммуникацию, климат становится благоприятнее, а риски выгорания и текучести снижаются.
Как климат влияет на бизнес?
Через людей и их работу. В благоприятном климате сотрудники работают с большей отдачей, проявляют инициативу и держат качество. В неблагоприятном энергия уходит на переживания и поиск новой работы, растёт текучесть, а вместе с ней — расходы на подбор и обучение.
Можно ли измерить климат без опроса?
Точно — нет. Наблюдение и разговоры дают догадки, но не картину по коллективу. Анонимный опрос по сторонам климата и индексам даёт числа, которые можно сравнить между отделами и повторить через полгода, чтобы увидеть динамику.
Как часто измерять климат?
Достаточно раз в полгода или раз в год, а также после крупных изменений: смены руководителя, реорганизации, резкого роста. Чаще опрашивать не стоит: люди устают от анкет, а ответы становятся формальными.
Климат — это то же самое, что удовлетворённость работой?
Нет. Удовлетворённость — отношение отдельного человека к своей работе, климат — общее состояние отношений в коллективе. Коллектив может быть доволен зарплатой и условиями, но при этом разобщён и не доверяет руководителю.
Что делать, если климат неблагоприятный?
Сначала найти, что именно его тянет вниз: отношения с руководителем, загрузку, ясность целей или нормы поведения. Затем исправлять по одной причине за раз и повторять замер. Общая установка «надо дружнее» климат не меняет.
Читать в журнале
Когда климат мешает работе
Понять, где именно теряются люди и деньги
Климат виден в цифрах компании: в текучести, в скорости работы, в том, сколько сил уходит на внутренние разборки. Опрос покажет состояние, но не покажет, что оно стоит бизнесу.
Я собираю цифры компании в одну картину: выручку, заявки, деньги и маржу — и по ним видно, где потери связаны с людьми и управлением, а где с рынком и рекламой.