Перевод с одной должности на другую в одной организации: Трудовой кодекс

Статья 72.1 ТК РФ называет переводом три ситуации: меняется трудовая функция, меняется структурное подразделение (когда оно записано в трудовом договоре), либо работник едет работать в другую местность вместе с работодателем. Общее у них одно — работа продолжается у того же работодателя, а условия договора меняются.

Смена должности внутри компании почти всегда попадает в первую ситуацию: у человека был один круг обязанностей, становится другой. Даже если отдел и руководитель те же, новая должность с иными обязанностями — это перевод, а не просто перестановка.

Основание — статья 72 ТК РФ: условия трудового договора меняют только по соглашению сторон, и соглашение это заключают в письменной форме. Поэтому перевод с одной должности на другую в одной организации оформляют письменно, даже когда обе стороны за него.

По сроку переводы делят на постоянные и временные. Постоянный перевод — это новая должность без даты возврата: прежние условия договора меняются навсегда, и вернуться на старую должность можно только новым переводом.

Временный перевод регулирует статья 72.2 ТК РФ. По письменному соглашению сторон работника можно временно перевести на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, — до его выхода. Если срок перевода истёк, прежняя работа не предоставлена, работник её не потребовал и продолжает работать, условие о временном характере утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Отдельно статья 72.2 ТК РФ разрешает перевод без согласия работника на срок до месяца для предотвращения чрезвычайных обстоятельств или устранения их последствий. При простое, угрозе имуществу или замещении отсутствующего работника такой перевод допустим, если необходимость вызвана этими обстоятельствами; на работу более низкой квалификации нужно письменное согласие.

Статья 72 ТК РФ задаёт общее правило: изменение условий трудового договора, включая перевод, допускается по соглашению сторон, и соглашение это заключается в письменной форме. Приказ сам по себе переводом не является — он фиксирует уже достигнутую договорённость.

Поэтому порядок такой: сначала согласие работника и дополнительное соглашение, потом приказ. Если приказ издан без письменного согласия, у работника есть основание оспорить перевод.

Когда меняется только подразделение в той же местности и условия договора остаются прежними, оформляют перемещение, а не перевод, и письменное согласие не нужно.

Отказ от перевода — это право работника, и на прежней должности он продолжает работать на прежних условиях. Другое дело, когда прежней работы больше нет: при сокращении или изменении организационных условий работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям, в данной местности, а в других местностях — если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если подходящей работы нет или работник отказался от неё, основание зависит от ситуации: при сокращении применяют пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ, а при соблюдении условий статьи 74 — пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Если подразделение указано в договоре, его изменение по общему правилу согласуют с работником. Порядок с уведомлением и возможным увольнением по статье 74 применяют при наличии предусмотренных ею организационных или технологических причин и соблюдении её условий.