Основные факторы мотивации труда

Зарплата ниже рынка разрушает мотивацию быстро и надёжно: человек либо уходит, либо остаётся и экономит силы. Но когда деньги в норме, они перестают быть источником драйва и становятся гигиеной — тем, чего не должно не хватать. Дальше решают другие вещи: понятно ли, за что платят, растёт ли доход вместе с результатом, видят ли вклад человека.

Важная деталь — прозрачность. Людям нужно понимать, как и почему растёт их вознаграждение, а не просто получать сумму. Непрозрачная премиальная часть работает хуже, чем её отсутствие: она рождает догадки и обиды.

Внешние факторы — то, что даёт компания: деньги, льготы, условия, статус, стабильность. Их проще измерить и быстро изменить, но их эффект затухает: к повышению привыкают за пару месяцев.

Внутренние факторы — то, что человек находит в самой работе: интерес, мастерство, самостоятельность, ощущение пользы. Они не требуют бюджета, но требуют управленческой работы: дать задачу целиком, не мешать, показать результат.

Сильная система мотивации строится на обоих слоях. Если закрыть только внешний, получится дорого и недолго. Если только внутренний, люди уйдут к конкуренту с нормальной зарплатой.

Компании вкладываются в то, что легко посчитать: премии, полисы, индексацию. Сотрудники же чаще называют важными другие вещи — баланс работы и жизни, дружелюбную атмосферу, интересные задачи. По опросам российского рынка труда разрыв именно в этих пунктах самый большой: баланс считают значимым большинство сотрудников, а среди работодателей так думает меньше половины.

Отсюда типичная картина: деньги платят, льготы есть, а люди выгорают и уходят. Программа мотивации составлена по представлениям руководства, а не по тому, что важно конкретным людям.

Лечится это не новой премией, а разговором: что человек хочет через год, что ему мешает работать сейчас, что из этого компания может дать.