KPI директора по персоналу: какие показатели ставить и как считать
Коротко
KPI директора по персоналу — это набор измеримых показателей, по которым собственник оценивает работу HR-направления за период. Хороший набор отвечает на три вопроса: справляется ли компания с людьми, которые у неё есть, успевает ли нанимать нужных и не теряет ли деньги на текучести и простое. Показатели берут из систем, где данные уже есть: кадровый учёт, CRM, системы учёта рабочего времени, бухгалтерия.
Зачем директору по персоналу KPI
Директор по персоналу отвечает за людей так же, как коммерческий директор за выручку. Без измеримых показателей его работа сводится к отчётам о количестве закрытых вакансий и проведённых обучений, а собственник не видит, где направление тормозит бизнес.
KPI переводят разговор из «мне кажется, у нас текучка» в «за квартал ушло столько людей, вот из каких подразделений, вот сколько стоил их подбор и простой». С этой точкой отсчёта можно принимать решения: поднимать зарплату в конкретной группе, менять руководителя, перестраивать процесс найма.
Чем KPI отличается от плана работы
План работы перечисляет действия: закрыть десять вакансий, провести оценку, обновить положение об оплате. KPI измеряет результат, который нужен бизнесу: время закрытия вакансии, доля новых сотрудников, оставшихся после испытательного срока, стоимость подбора одного человека.
Действия без результата превращаются в ритуал. Обучение проведено, а ошибок у новичков меньше не стало — значит, показатель должен считаться по ошибкам, а не по числу семинаров.
Показатели, которые ставят директору по персоналу
- Срок закрытия вакансии: среднее число календарных дней от открытия заявки до выхода человека на работу, отдельно по группам должностей.
- Стоимость закрытия одной вакансии: расходы на подбор, включая рекламу, агентства и время рекрутёров, делённые на число принятых.
- Текучесть по подразделениям: доля ушедших за период к средней численности, с разбивкой на ушедших по своей воле и по решению работодателя.
- Выживаемость новичков: доля принятых, которые работают через три и через шесть месяцев после выхода.
- Соответствие численности плану: сколько человек работает в каждом подразделении против плановой потребности, которую определяет производство или продажи.
- Выполнение бюджета на персонал: фонд оплаты труда и расходы на подбор, обучение и льготы против утверждённого бюджета.
- Качество данных в учёте: доля сотрудников с полными и актуальными данными в кадровой системе — от этого зависит, можно ли вообще доверять остальным цифрам.
Как связать KPI с деньгами компании
Собственник поверит показателю, когда увидит, во что обходится его отклонение. Текучесть в отделе продаж стоит компании подбора, обучения и недополученных сделок, пока место пустует. Срок закрытия вакансии в производстве — это переработки оставшихся и потери выпуска.
Считайте стоимость по своим данным: сколько компания тратит на подбор, сколько времени уходит на обучение до самостоятельной работы и сколько выручки приносит один сотрудник в месяц. Тогда «текучесть выросла на два человека» превращается в сумму, которую видно в отчёте о прибыли.
Откуда брать данные
Показатели должны считаться автоматически из систем, где уже лежит информация: кадровый учёт по сотрудникам и движению, CRM по вакансиям и кандидатам, бухгалтерия по расходам, системы учёта рабочего времени по переработкам и отсутствиям.
Если данные собирают вручную в таблицах, директор по персоналу тратит неделю на отчёт и всё равно получает разные цифры у разных людей. Начните с трёх-четырёх показателей, которые считаются из одной системы, и расширяйте набор, когда данные стабильны.
Показатели по уровню зрелости HR
| Когда учёт только налаживается | Когда учёт стабилен | Когда HR влияет на стратегию | |
|---|---|---|---|
| Главный вопрос | Все ли данные собраны и верны | Успеваем ли нанимать и удерживать | Какие люди нужны компании через год |
| Показатели | Полнота кадровых данных, соблюдение сроков по документообороту | Срок и стоимость закрытия вакансии, текучесть, выживаемость новичков | Готовность руководителей, кадровый резерв, стоимость компетенций |
| Как часто смотрят | Раз в месяц | Раз в месяц и по каждой вакансии | Раз в квартал вместе со стратегией |
| Риск | Отчёт есть, решений по нему нет | Оптимизируют скорость в ущерб качеству найма | Показатели не связаны с деньгами и планом компании |
Как поставить KPI, чтобы он работал
Собственник и директор по персоналу договариваются о трёх-пяти показателях на год, фиксируют формулу, источник данных и период. Для каждого показателя определяют базовое значение на старте и целевое — на конец периода.
Раз в месяц директор по персоналу показывает отчёт с отклонениями и объясняет, что делает для исправления. Раз в квартал показатели пересматривают: если цифра не влияет на решения, её убирают.
Ошибка, которая встречается чаще других: поставить KPI, который зависит не от директора по персоналу, а от руководителей подразделений. Текучесть в конкретном отделе — результат работы его руководителя, а директор по персоналу отвечает за систему найма и удержания, которую видно по срокам, стоимости и выживаемости новичков.
Частые вопросы
Сколько KPI ставить директору по персоналу?
Три-пять показателей на год. Больше — внимание распыляется, и ни один показатель не доводят до результата. Набор должен покрывать найм, удержание и деньги, которые на это уходят.
Можно ли оценивать директора по персоналу по текучести?
Можно, но с оговоркой: текучесть зависит от руководителей подразделений и рынка. Считайте её по подразделениям и смотрите вместе с выживаемостью новичков и сроками закрытия вакансий, иначе директор по персоналу будет отвечать за чужие решения.
Как часто пересматривать KPI?
Формулу и источник данных — раз в год, чтобы не было соблазна подгонять цифру под результат. Сами целевые значения — раз в квартал: бизнес меняется, и цель, поставленная год назад, может стать неактуальной.
Что делать, если данных для KPI нет
Начните с учёта: заведите в кадровой системе и CRM обязательные поля, по которым считается показатель, и проверьте их полноту за прошлый период. Пока данные неполные, показатель будет врать, и решения по нему будут неверными.
Как связать KPI директора по персоналу с премией
В положении о премировании фиксируют показатели, их вес и порог выполнения. Премия выплачивается за достижение целевых значений, а не за сам отчёт. Формулу и вес стоит согласовать с директором по персоналу заранее, до начала периода.
Проверка актуальности
Проверьте ответ на сегодняшний день
Нормы меняются каждый год, а ответы в интернете за ними не успевают. Чтобы вы опирались на действующий закон, мы настроили ИИ для проверки актуальности: он сверит эту справку с действующей редакцией законов и подскажет, что изменилось.
Бот проверки запускаем в ближайшие дни.
Читать в журнале
Показатели должны считаться сами
Найду рутину, которую в компании можно отдать ИИ
Директор по персоналу тонет в рутине: собрать данные из кадровой системы, CRM и бухгалтерии, свести отчёт, ответить на одни и те же вопросы руководителей. Я смотрю, на что в отделах уходят часы, и показываю, какую работу выгодно отдать программам.
Подключаю ИИ к вашей CRM и 1С и каждую неделю показываю, сколько часов освободилось. Это для собственников от десяти человек, где рутина съедает время руководителей и их команд.