Кадровая политика это определение
Коротко
Кадровая политика — это система осознанных и сформулированных принципов, правил и норм работы с персоналом, которые приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией компании. В неё входят решения о найме, оценке, оплате, обучении, продвижении и расставании с людьми — от поиска сотрудника до его увольнения.
Что такое кадровая политика организации
Определение кадровой политики дают в двух смыслах. В широком — это система правил и норм, которые связывают человеческий ресурс с долговременной стратегией фирмы: все кадровые мероприятия, от отбора до аттестации и продвижения, заранее планируются и согласуются со стратегическими целями и текущими задачами. В узком — набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, которые действуют в повседневных отношениях сотрудников между собой и с компанией. Фраза «берём только людей с высшим образованием» — пример такого узкого правила, которым аргументируют конкретное кадровое решение.
Цель кадровой политики — держать оптимальный баланс обновления и сохранения численности и качества персонала так, чтобы он отвечал потребностям компании, требованиям закона и состоянию рынка труда. Кадровая политика не всегда оформлена документом, но она есть в каждой организации: даже когда правил не записали, они сложились в практике найма и оценок.
Чем кадровая политика отличается от положения о ней
Кадровая политика — это содержание: принципы, нормы и правила, по которым работодатель планирует работу с персоналом. Положение о кадровой политике — её письменная форма: локальный нормативный акт с разделами, сроками и ответственными, который переводит общую стратегию в конкретные процедуры — как ищут сотрудников, по каким критериям оценивают, как формируют резерв и планируют обучение.
Право издавать такие акты даёт статья 8 Трудового кодекса: работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Локальный акт не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями; иначе его нормы не применяются, а действуют Трудовой кодекс, иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения. Оформлять положение закон не обязывает — это право работодателя.
Положение о кадровой политике не заменяет правила внутреннего трудового распорядка: распорядок регулирует дисциплину и режим работы, а положение описывает систему управления персоналом в целом. Рядом действуют отдельные документы — положение об оплате труда и о премировании, положение о защите персональных данных, на которое политика по кадрам ссылается.
Какие бывают виды кадровой политики
- Пассивная — у руководства нет программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий; прогноза кадровых потребностей и инструментов оценки нет.
- Открытая — компания прозрачна для кандидатов на любом уровне: прийти можно и на низовую должность, и сразу на руководящую, если есть квалификация, без опыта работы в похожих организациях.
- Закрытая — компания ориентируется на своих: на ключевые уровни приходят только те, кто уже работает внутри, а внешний найм идёт на входные позиции.
- По уровню осознанности правил различают политику, где нормы сформулированы и закреплены документами, и политику, где они живут в привычках руководителей и нигде не записаны.
Из чего состоит кадровая политика
Содержание раскладывается по направлениям. Организационно-штатное — планирование потребности в трудовых ресурсах, структура и штат. Информационное — создание и поддержка системы движения кадровой информации. Финансовое — принципы распределения средств и эффективная система стимулирования труда. Политика развития персонала — программа развития, профориентация и адаптация, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, подготовка и повышение квалификации.
На практике документ собирают из блоков: цели и принципы; найм и адаптация; оценка и аттестация; обучение и кадровый резерв; оплата и стимулирование; расставание с людьми. Жёсткого перечня разделов закон не устанавливает — рамку вы задаёте под задачи компании. Раздел о найме стыкуется с правилами внутреннего трудового распорядка отсылкой, а не дублированием: там уже прописаны документы при приёме, порядок собеседования и испытательный срок.
Принципы, прописанные честно, работают на текучесть не через удержание зарплатой, а через предсказуемость: человек видит правила игры и понимает, что от его результата зависит рост. Если цели не измеримы, а принципы декларативны, документ останется папкой на полке; если за каждой строкой стоит ответственный и показатель — он работает.
Частые вопросы
Кадровая политика — это то же самое, что управление персоналом?
Нет. Кадровая политика задаёт принципы и правила, по которым работают с людьми, а управление персоналом — это ежедневные действия по этим правилам: подбор, оформление, оценка, обучение. Политика отвечает на вопрос «по каким правилам», управление — «что делаем сегодня».
Обязательно ли оформлять положение о кадровой политике?
Нет, это право работодателя, а не обязанность: статья 8 Трудового кодекса разрешает принимать локальные нормативные акты, но не требует именно такого. Смысл в другом — документ делает управленческие решения предсказуемыми и снижает риск конфликтов.
Чем кадровая политика отличается от стратегии компании?
Стратегия отвечает, куда идёт бизнес и какими силами, а кадровая политика — каким персоналом эта стратегия обеспечивается. Поэтому кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития и служить её кадровым обеспечением.
Какие принципы записать в документ?
Рабочая рамка: законность, равенство прав и возможностей работников при найме и продвижении, прозрачность оплаты труда и оценки результатов, приоритет внутреннего кадрового резерва, защита персональных данных работников. Каждый принцип подкрепляют ответственным и показателем, иначе он останется декларацией.
Может ли кадровая политика ухудшать условия работников?
Нет. Локальный акт не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями. Если он это делает, его нормы не применяются, а действуют Трудовой кодекс, иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения.
Что важнее — стабильность или гибкость политики?
Нужно и то и другое. Политика стабильна в частях, которые касаются интересов персонала и организационной культуры: с этим связаны ожидания работников. И динамична там, где меняются тактика компании, производственная и экономическая ситуация.
Нужна ли кадровая политика небольшой компании?
Правила найма, оценки и оплаты складываются в любой компании, даже без документа. Вопрос в том, записаны они или живут в привычках руководителя: записанные правила экономят время на повторяющихся решениях и снижают число конфликтов.
Когда правила работы с людьми пора считать в деньгах
Понять, во что кадровая политика обходится бизнесу
Принципы найма, оценки и оплаты — это решения о деньгах: сколько стоит текучесть, во что обходится новая единица в штате, где рутина съедает время продавцов и руководителей.
Я собираю финансовую модель, в которой видно, что станет с прибылью и деньгами компании при изменении этих правил, — и отдельно считаю, какую рутину в работе с персоналом выгодно отдать программам.