Что значит оформление по ТК РФ

Оформление по ТК — это не одна бумага, а короткая цепочка действий. Сначала стороны подписывают трудовой договор: по статье 56 ТК РФ это соглашение, по которому работодатель даёт работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивает условия труда и вовремя платит, а работник лично выполняет эту функцию и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.

Приём на работу оформляется трудовым договором. Приказ о приёме работодатель вправе издать, но это право, а не обязанность: его отсутствие нарушением не считается. Если приказ издан, его содержание должно соответствовать условиям договора. Бумажную трудовую книжку работодатель ведёт, только если она есть у работника. Тем, кто впервые поступает на работу, книжку не оформляют: сведения о приёме и увольнении подаются в СФР по форме ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа или заключения договора. В отдельных случаях нужен предварительный медосмотр (статья 69 ТК РФ) и инструктаж по охране труда.

Смысл всей процедуры в том, что отношения становятся трудовыми по статье 15 ТК РФ: человек работает по должности из штатного расписания, подчиняется внутреннему распорядку, а работодатель отвечает за условия труда. Именно из этого вырастают гарантии — ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничного, страховые отчисления.

Трудовой договор — это документ, который юридически оформляет отношения трудового найма между работодателем и сотрудником. Стороны у него две: работодатель и работник (статья 56 ТК РФ).

Статья 57 ТК РФ перечисляет, что в договоре обязательно: место работы, трудовая функция — работа по должности по штатному расписанию, профессии или специальности с указанием квалификации, либо конкретный вид поручаемой работы; дата начала работы, а для срочного договора — срок и основание; условия оплаты труда, включая оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; условия труда на рабочем месте; режим рабочего времени и отдыха, если для этого человека он отличается от общего.

Если этих сведений в договоре нет, это нарушение, и оно бьёт по социальным гарантиям работника. Заменять трудовой договор гражданско-правовым, который фактически регулирует те же трудовые отношения, нельзя — это прямо запрещает часть 2 статьи 15 ТК РФ.

На практике это значит, что человек принят по должности из штатного расписания, а не привлечён под конкретный результат по договору подряда. Он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и локальными актами (статья 15 ТК РФ).

У такого оформления две стороны. Работник получает социальные гарантии: отпуск, оплату листков нетрудоспособности, страховые отчисления, из которых складывается будущая пенсия. Работодатель получает право требовать исполнения трудовой функции и соблюдения распорядка, а также привлекать работника к материальной и дисциплинарной ответственности в порядке ТК РФ.

Обратная сторона неоформленных отношений — риски проверок и административных штрафов, невозможность привлечь человека к ответственности за нарушение дисциплины, проблемы с сохранностью материальных ценностей и участие в программах господдержки. Это не абстракция: именно так описывают последствия разъяснения прокуратуры и органов местной власти.

Срок — первое, что уточняют в этом вопросе. Договор бывает бессрочным: тогда дату окончания не ставят вовсе. Срочный договор заключают либо по обстоятельствам из части 1 статьи 59 ТК РФ, либо по соглашению сторон в случаях части 2 статьи 59 — в том числе с работодателем-субъектом малого предпринимательства, включая ИП, с численностью не более 70 работников, а в розничной торговле и бытовом обслуживании — не более 20. В договоре указывают срок и основание его заключения (статья 57 ТК РФ).

Второй смысл фразы — на каких условиях. Договор заключается на условиях, которые стороны согласовали: должность, оплата, режим работы, место работы. Если работодателю нужно изменить эти условия по своей инициативе, статья 74 ТК РФ допускает это только при переменах в организационных или технологических условиях труда, и работника предупреждают письменно не позднее чем за два месяца.