KPI рекрутера: какие показатели считать и как ставить план
Коротко
KPI рекрутера — это показатель подбора с плановым значением и датой сверки. Метрика без плана остаётся отчётом: по ней можно смотреть динамику, но нельзя оценить работу. Рабочий набор закрывает три стороны подбора — скорость, качество и деньги, — и у каждого показателя есть формула, источник данных, план и периодичность.
Чем KPI отличается от метрики
Метрика измеряет процесс, KPI — цель с плановым значением и сроком. Пока у показателя нет плана и даты, по которой его сверяют, он годится для отчёта, но не для оценки рекрутера. Для каждого показателя сразу задают четыре вещи: формулу, источник данных, плановое значение и периодичность сбора.
Второе отличие — адресат. KPI рекрутера должен отвечать на вопрос, который задаёт руководитель или собственник: успеваем ли мы закрывать вакансии, сколько стоит найденный человек, остаётся ли он работать. Если показатель не меняет ни одного решения, он не нужен в карточке.
Базовые KPI рекрутера
- Время закрытия вакансии — от открытия заявки на подбор до выхода сотрудника. Считают в календарных днях, источник — заявка и приказ о приёме.
- Время найма — от первого контакта с кандидатом до его согласия. Источник — карточка кандидата; показатель не захватывает период до открытия вакансии.
- Доля закрытых вакансий к плановому сроку — сколько позиций закрыто вовремя. Источник — реестр вакансий.
- Стоимость найма — расходы на подбор, делённые на число принятых. Источник — данные бухгалтерии и отчёты по размещению вакансий.
- Качество найма — оценка прошедших испытательный срок. Источник — лист оценки руководителя.
- Удержание новых сотрудников — доля оставшихся после испытательного срока. Источник — приказы о приёме и увольнении.
Как считать: формулы и источники
Время закрытия вакансии = дата выхода сотрудника минус дата открытия вакансии. Время найма = дата принятия оффера минус дата первого контакта с кандидатом. Доля закрытых вакансий = число закрытых к сроку вакансий, делённое на общее число вакансий в работе. Стоимость найма = сумма расходов на подбор (реклама, доступы к базам, время рекрутера) за период, делённая на число принятых за тот же период. Качество найма и удержание считают по итогам испытательного срока: доля прошедших его и доля оставшихся.
Данные должны лежать в системе, а не собираться вручную. Если показатель приходится считать вручную каждый месяц, через квартал его перестанут считать. Проверка простая: можно ли получить цифру из карточки кандидата или заявки без выгрузки в таблицу.
Три категории показателей
| Категория | Что измеряет | Примеры |
|---|---|---|
| Нагрузка | Загрузку и ресурсы рекрутера | Число вакансий в работе, число кандидатов на рекрутера |
| Эффективность | Работу рекрутера в зоне его контроля | Доля принятых офферов, конверсия из интервью в финал, соблюдение процесса |
| Результат для бизнеса | Влияние найма на компанию | Удержание новичков, качество найма, стоимость найма |
Как поставить план
План ставят от собственной истории, а не от средних по рынку: отраслевые цифры дают контекст, но ориентиром служит своя динамика. Для каждой вакансии или группы однотипных ролей берут фактические значения за прошлые периоды и ставят цель на квартал. Операционные показатели — время найма, доля принятых офферов — смотрят раз в месяц, иначе исправлять будет поздно.
В карточке KPI у каждого показателя есть владелец: рекрутер, руководитель подбора или нанимающий менеджер. Если показатель просел, владелец знает, что меняет на этой неделе. Смена набора метрик каждую неделю — способ избежать ответственности, а не управлять подбором.
Частые вопросы
Сколько KPI нужно рекрутеру?
Достаточно набора из пяти-шести показателей, которые закрывают скорость, качество и деньги. Больше метрик распыляет внимание и превращает оценку в спор о формулах.
Можно ли оценивать рекрутера по числу закрытых вакансий?
Это показатель нагрузки, а не эффективности. Если платить только за количество, рекрутер будет закрывать быстрее и хуже. Число вакансий в работе полезно для планирования ресурсов, но не для оценки качества подбора.
Где брать данные для KPI?
В заявке на подбор, карточке кандидата, реестре вакансий, приказах о приёме и увольнении и данных бухгалтерии. Если показатель нельзя получить из этих источников без ручного сбора, его место — в отчёте, а не в карточке KPI.
Что делать, если показатели не сходятся с планом?
Сначала проверить формулу и источник: часто спор идёт не о результате, а о том, что два человека считают время найма по-разному. Формулу записывают словами рядом с показателем, и один ответственный утверждает её.
Проверка актуальности
Проверьте ответ на сегодняшний день
Нормы меняются каждый год, а ответы в интернете за ними не успевают. Чтобы вы опирались на действующий закон, мы настроили ИИ для проверки актуальности: он сверит эту справку с действующей редакцией законов и подскажет, что изменилось.
Бот проверки запускаем в ближайшие дни.
Читать в журнале
Подбор без рутины
Найду рутину в подборе, которую можно отдать ИИ
Рекрутер тратит часы на однотипные ответы кандидатам, перенос карточек в CRM и сверку отчётов. Я смотрю, на что уходят эти часы, и показываю, какую работу выгодно отдать программам, чтобы KPI считались сами, а рекрутер занимался кандидатами.
Подключаю ИИ к вашей CRM и 1С и каждую неделю показываю, сколько часов освободилось. Это для собственников компаний от десяти человек, где подбор идёт постоянно и рутина съедает время рекрутеров и менеджеров.