Нарушение трудовой дисциплины это
Коротко
Нарушение трудовой дисциплины — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей. Обязанности должны быть закреплены в законе, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или приказе работодателя. Без вины работника нарушения нет: если он не мог выполнить обязанность по уважительной причине, дисциплинарного проступка не будет.
Что понимается под нарушением трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором (статья 189 ТК РФ).
Нарушением дисциплины считается не любое недовольство руководителя, а конкретный проступок: работник не сделал то, что был обязан, или сделал ненадлежащим образом. Верховный Суд в пункте 35 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 относит сюда нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил.
Ключевое условие — вина работника и отсутствие уважительных причин. Если сотрудник заболел, не получил нужные материалы или действовал по указанию руководителя, состава проступка может не быть. Это проверяет работодатель до того, как издавать приказ о взыскании.
Что является нарушением трудовой дисциплины
- Опоздание на работу или ранний уход с рабочего места, если график установлен правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.
- Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены — это уже прогул.
- Невыполнение должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре или должностной инструкции, с которыми работник ознакомлен под подпись.
- Нарушение правил внутреннего трудового распорядка: пропуск обязательного инструктажа, несоблюдение режима конфиденциальности, отказ от медосмотра, если он обязателен.
- Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
- Нарушение требований охраны труда, если оно создало реальную угрозу тяжких последствий или привело к ним.
- Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с работой, включая персональные данные других сотрудников.
Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: статьи
Основание для взыскания — статья 192 ТК РФ: за дисциплинарный проступок работодатель вправе применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Перечень взысканий закрытый: штрафовать работника рублём нельзя.
Порядок применения взыскания — статья 193 ТК РФ. До приказа работодатель обязан затребовать письменное объяснение. Если через два рабочих дня объяснения нет, составляется акт; отказ от объяснения не мешает применить взыскание.
Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске и учёта мнения представительного органа. По общему правилу оно также не может быть применено позднее шести месяцев со дня проступка; по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита — позднее двух лет.
При наложении взыскания учитывают тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён (часть 5 статьи 192 ТК РФ). Суды проверяют, соразмерно ли наказание: увольнение за пятнадцатиминутное опоздание может быть признано незаконным.
Систематическое нарушение трудовой дисциплины это
Систематическое нарушение — это неисполнение обязанностей без уважительных причин повторно, при условии что у работника уже есть действующее дисциплинарное взыскание. Именно так формулирует основание для увольнения пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание.
Одного факта повторного проступка мало. Нужно, чтобы первое взыскание не было снято и не погасилось. По статье 194 ТК РФ взыскание действует год со дня применения; работодатель может снять его досрочно по своей инициативе, просьбе работника, ходатайству руководителя или представительного органа.
Под систематическим неисполнением трудовых обязанностей понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил (пункт 35 постановления Пленума ВС РФ № 2).
Если взыскания нет, уволить за повторное неисполнение нельзя. Можно применить новое взыскание — замечание или выговор, — а увольнение оставить на случай следующего проступка при действующем взыскании.
Систематическое нарушение и однократное грубое
| Систематическое неисполнение | Однократное грубое нарушение | |
|---|---|---|
| Основание | Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ | Пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ |
| Сколько проступков | Не менее двух, и за первый уже есть действующее взыскание | Достаточно одного |
| Что доказывают | Повторность и наличие неснятого взыскания | Сам факт грубого нарушения: прогул, опьянение, разглашение тайны, хищение, нарушение охраны труда с тяжкими последствиями |
| Когда нельзя уволить | Если взыскание снято или истёк год | В период болезни или отпуска работника (часть 6 статьи 81 ТК РФ) |
Частые вопросы
Что является нарушением трудовой дисциплины, если в компании нет правил внутреннего трудового распорядка?
Обязанности могут быть закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или приказах работодателя. Но если правило нигде не записано и работник с ним не ознакомлен, привлечь за его нарушение сложно. Суды проверяют, знал ли сотрудник о требовании.
Можно ли уволить за однократное нарушение трудовой дисциплины?
Только если это однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ: прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение по приговору или постановлению, нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями либо с реальной угрозой их наступления. Обычное опоздание или невыполнение поручения — нет. Отдельные основания действуют только для особых работников: пункт 7 — утрата доверия (работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности), пункт 8 — аморальный проступок (работники с воспитательными функциями), пункт 9 — необоснованное решение (руководитель, его заместители), пункт 10 — однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (руководитель организации, филиала, представительства, его заместители).
Что понимается под систематическим неисполнением трудовых обязанностей?
Повторное неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей без уважительных причин при наличии неснятого дисциплинарного взыскания. Взыскание действует год, если его не сняли досрочно. Если год прошёл или взыскание отменено, основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ пропадает.
Обязательно ли брать объяснение с работника?
Да, до применения взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение. Если через два рабочих дня его нет, составляется акт. Отказ от объяснения не препятствует взысканию, но сам запрос должен быть подтверждён документом.
Можно ли оштрафовать работника за нарушение дисциплины?
Нет. Статья 192 ТК РФ предусматривает только замечание, выговор и увольнение. Денежные штрафы как меру дисциплинарной ответственности трудовое законодательство не устанавливает.
Что будет, если нарушить порядок взыскания?
Работник вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда или в суд (часть 7 статьи 193 ТК РФ). Нарушение процедуры — отсутствие объяснения, пропуск месячного срока, несоразмерность наказания — может привести к признанию приказа незаконным и восстановлению работника.
Читать в журнале
Когда нарушения повторяются и порядок в компании держится на устных договорённостях
Наладить работу так, чтобы дисциплина не зависела от напоминаний
Постоянные опоздания, сорванные сроки и забытые задачи — часто следствие не характера сотрудников, а того, что в компании нет понятных правил и контроля. Взыскания лечат следствие, а не причину.
Я помогаю внедрить в работу инструменты, которые снимают рутину и делают результат видимым: CRM, автоматические напоминания, отчёты. Сначала считаю, на что уходят часы в каждом отделе, потом подключаю программы к вашим системам и показываю, сколько времени освободилось.