Юридические основания для прекращения трудового договора

Основание отвечает на вопрос, почему договор закончился. Оно состоит из двух частей: пункт статьи 77 и норма, которая расписывает порядок. «Соглашение сторон» без статьи 78 неполно, «инициатива работодателя» без статьи 81 — тем более: там перечислены конкретные причины, и уволить по общему «не подошёл» нельзя.

Ошибка в основании — самая частая причина восстановления на работе. Суд проверяет не только то, было ли событие, но и то, попадает ли оно в перечень. Если причина не названа ни в кодексе, ни в федеральном законе, прекратить договор по ней нельзя, как бы убедительно она ни звучала в приказе.

Первая группа — по воле сторон. Соглашение, собственное желание, инициатива работодателя, перевод к другому работодателю: договор заканчивается потому, что так решили люди. Здесь важно, чья воля и как она оформлена, потому что от этого зависят гарантии и выплаты.

Вторая группа — отказы работника. Человек остаётся, но условия меняются: новый собственник, другие условия договора, переезд, медицинские ограничения. Отказ означает, что работать на прежних условиях он не может или не хочет.

Третья группа — обстоятельства без воли сторон по статье 83: призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу, восстановление прежнего работника по решению инспекции труда или суда, неизбрание на должность, приговор суда с наказанием, исключающим прежнюю работу, признание работника полностью неспособным к труду, смерть работника или работодателя — физического лица, чрезвычайные обстоятельства, признанные решением Правительства или органа власти субъекта.

Не названы в перечне статьи 77 и не описаны отдельной нормой — значит, увольнение по ним незаконно. Возраст, беременность, семейное положение, отказ от сверхурочной работы, конфликт с руководителем, «тяжёлая ситуация в компании» без процедуры сокращения или ликвидации: ни одно из этого не основание. Суды смотрят именно на это — есть ли причина в законе.

Часть вторая статьи 77 оставляет место для дополнительных оснований, но только тех, что прямо записаны в Трудовом кодексе или другом федеральном законе. Пример — увольнение руководителя по пункту 2 статьи 278 ТК: основание есть, но оно живёт в отдельной статье, а не в общем списке. Локальный акт сам по себе нового основания не создаёт. В отдельных случаях ТК РФ разрешает предусмотреть дополнительные основания в трудовом договоре — например, в договоре с руководителем организации.

Отдельно про дисциплину. Однократное грубое нарушение — прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение по месту работы — перечислено в пункте 6 части первой статьи 81. К дисциплинарным увольнениям относятся также другие случаи, перечисленные в статье 192 ТК РФ: например, отдельные основания для руководителя, а при соблюдении условий закона — утрата доверия или аморальный проступок.

Формулировка в приказе и в записи о прекращении должна совпадать с законом дословно: пункт, часть, статья. «Уволен по статье 77» без пункта — не основание. «Уволен по сокращению» без ссылки на пункт 2 части первой статьи 81 — тоже.

Приказ оформляют по статье 84.1: работника знакомят с ним под роспись, по требованию выдают заверенную копию. Если ознакомить невозможно или он отказывается, на приказе делают запись об этом. Днём прекращения считается последний день работы, кроме случаев, когда человек фактически не работал, но место за ним сохранялось. В этот день выдают трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и рассчитывают по статье 140.

Когда основание не подходит, разбираться придётся в суде, и там работодатель доказывает законность увольнения. Проверка простая: названо ли событие в законе, соблюдена ли процедура под этот пункт, совпадает ли запись. Если хотя бы одно звено не сходится, увольнение не выстоит.