Основы кадровой политики и кадрового планирования

Кадровая политика описывает повторяющиеся решения о людях: как закрывается вакансия, кто принимает решение о найме, как устроены испытательный срок, оценка, обучение, оплата и расставание. Без письменных правил каждое такое решение зависит от настроения руководителя, и сотрудники не понимают, чего от них ждут.

Политика бывает открытой и закрытой. При открытой компания регулярно смотрит на рынок и берёт людей со стороны на любые должности, включая руководящие. При закрытой ставка на своих: ключевые посты закрываются внутренними кандидатами, а внешний найм — в основном на стартовые позиции. Выбор зависит от того, насколько уникальны навыки в отрасли и как быстро растёт бизнес.

Ещё одно измерение — реактивная и активная политика. Реактивная решает проблему, когда она уже возникла: ушёл продавец — срочно ищем замену. Активная прогнозирует потребность заранее: готовит резерв, обучает смежным навыкам, договаривается с вузами и курсами. Для собственника разница видна по срокам закрытия вакансий и по цене срочного найма.

Кадровое планирование начинается с плана бизнеса: какие продукты и каналы продаж будут через год, какой объём работы предстоит. Дальше считают, сколько людей и какой квалификации нужно, чтобы этот объём выполнить, и сверяют с тем, кто уже работает. Разница между потребностью и наличием — это и есть план найма, обучения и сокращения.

Планируют в три горизонта. Долгосрочное — на несколько лет: структура должностей, ключевые компетенции, резерв на руководящие посты. Среднесрочное — на год: численность по отделам, бюджет на оплату труда, план обучения. Краткосрочное — на месяц-квартал: закрытие конкретных вакансий, графики, загрузка.

Планирование опирается на нормы труда. Когда отраслевых норм численности нет, потребность определяют по задачам, объёму, сложности, качеству и времени выполнения работ. Для отдельных отраслей и видов деятельности действуют типовые нормы — их стоит искать в отраслевых актах, а не изобретать норматив заново.

План по людям должен сходиться с бюджетом. Стоимость сотрудника — это оклад плюс страховые взносы и взносы на травматизм. В 2026 году общий тариф взносов — 30 % в пределах единой предельной базы 2 979 000 ₽ и 15,1 % сверх неё; для МСП из перечня обрабатывающих отраслей действует пониженный тариф. Другой пониженный тариф предусмотрен для МСП с основным видом деятельности из перечня Правительства и для общепита при соблюдении установленных условий; остальные применяют общий тариф, если у них нет другого основания для льготы. Взносы на травматизм — от 0,2 % до 8,5 % по классу риска основного вида деятельности.

Поэтому в плане найма указывают не только оклад, но и полную стоимость места на год. Если продавец нужен с марта, а бюджет утверждён на год, в расчёте должна стоять стоимость десяти месяцев, а не двенадцати. Такой расчёт показывает собственнику, сколько стоит решение о найме до того, как оно принято.