Окладно-премиальная система оплаты труда — это оклад плюс премия за результат
Коротко
Окладно-премиальная система оплаты труда — это схема, при которой работник получает фиксированный должностной оклад за отработанное время и премию за достижение показателей. Оклад не зависит от результата, премия зависит. В документах такую систему часто называют повременно-премиальной: отдельного определения в законе нет, на практике это одно и то же.
Из чего складывается зарплата
Базовая формула простая: зарплата = оклад + премия. Оклад платят за полностью отработанный месяц, то есть за норму часов. Если месяц отработан не полностью — был отпуск или больничный, — оклад пересчитывают пропорционально отработанным дням.
Премию считают по правилам из Положения о премировании. Она бывает в процентах от оклада — например, до 40 % за выполнение плана — или фиксированной суммой, скажем за сданный квартальный отчёт без ошибок. Пересчитывать ли премию при неполном месяце, решает локальный акт компании.
При неполной ставке оклад уменьшается пропорционально норме часов, а премию обычно считают от фактически начисленного оклада, если в Положении не написано иначе.
Чем отличается от окладной и сдельной
| Окладно-премиальная | Чисто окладная | Сдельная | |
|---|---|---|---|
| От чего зависит заработок | Оклад — от отработанного времени, премия — от показателей | Только от отработанного времени | От количества качественной продукции |
| Мотивация | Средняя: стабильность плюс стимул | Слабая | Сильная |
| Где применяют | Коммерция, офисные специалисты, сервис, продажи | Сферы, где объём работы сложно измерить | Производство с нормой выработки |
Плюсы и минусы
- Плюс: работник получает предсказуемую базовую часть и не думает о деньгах каждый день.
- Плюс: премия направляет усилия на конкретный результат — план продаж, сроки, качество.
- Плюс: одинаковый оклад на одной должности и разная премия по результатам — законная практика, если система премирования оформлена документами.
- Минус: показатели легко сделать формальными, и тогда премия превращается во вторую часть оклада.
- Минус: если условия премирования размыты, сотрудники перестают понимать, за что получают деньги, и доверие к системе падает.
- Минус: при маленьком окладе и большой переменной части доход становится нервным, и сильные специалисты уходят туда, где спокойнее.
Как оформить премию
Систему оплаты труда, включая премии, устанавливают коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом — так говорит статья 135 Трудового кодекса. На практике удобнее всего Положение о премировании, а в трудовом договоре достаточно сослаться на него.
В Положении описывают виды премий — ежемесячные, квартальные, разовые, — их размеры в твёрдой сумме, процентах от оклада или по формуле, сроки выплаты и измеримые показатели, при которых премия начисляется.
Один работодатель вправе сочетать разные системы: окладно-премиальную для офиса и сдельную для производственных рабочих. Статья 135 ТК это допускает, достаточно описать каждую систему в своём документе.
Частые вопросы
Окладно-премиальная и повременно-премиальная — это одно и то же?
На практике да. В законе понятия «повременно-премиальная система» нет, и в разъяснениях под ним понимают схему, где к заработку за отработанное время добавляют премию за результаты. Это и есть окладно-премиальная система.
Можно ли платить сотрудникам на одной должности разную зарплату?
Разные оклады на одной должности допустимы, если различия обоснованы деловыми качествами, квалификацией или условиями труда; необоснованная разница при равной ценности труда может быть признана дискриминацией (ст. 3, 22, 132 ТК РФ). Разная премия по объективным показателям законна.
Обязан ли работодатель платить премию?
Если премия входит в систему оплаты труда и условия её выплаты выполнены, она становится частью заработка, и её начисляют по правилам Положения. Разовые поощрения, которые в систему не входят, остаются правом работодателя. Как именно разграничить эти выплаты, смотрят по формулировкам в Положении и трудовом договоре.
Что будет, если не оформить систему премирования документами?
Сотрудник не увидит, за что получил или не получил деньги, а проверяющие — на каком основании начислена выплата. Спорные ситуации придётся разбирать по факту, и позиция компании будет слабее. Поэтому показатели, размеры и сроки премий прописывают заранее.
Кому подходит окладно-премиальная система?
Коммерческим компаниям, продажам, офисным специалистам и сервису — там, где результат можно измерить, но объём работы зависит от усилий, а не от нормы выработки. Для производства с нормой выработки чаще подходит сдельная.
Когда премия должна вести к результату, а не к спорам
Чтобы показатели премирования были измеримыми и не съедали часы
Премия работает, когда показатель считается автоматически и виден каждому. Если данные собирают вручную, менеджеры тратят часы на сверки, а споры о размере премии повторяются каждый месяц.
Я нахожу такую рутину в отделах, подключаю к ней ИИ поверх ваших CRM и 1С и показываю, сколько часов она освобождает. Так показатели премирования считаются сами, а не в таблицах по пятницам.