Грубое нарушение трудовой дисциплины
Коротко
Грубое нарушение трудовой дисциплины — это проступок из закрытого перечня в пункте 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. За него работодатель вправе уволить работника даже один раз: если обычное неисполнение обязанностей требует, чтобы у работника уже было дисциплинарное взыскание, то грубое нарушение — нет. Перечень исчерпывающий: всё, чего в нём нет, к грубым нарушениям не относится.
Что относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей
- Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день или смену независимо от её длины, а также больше четырёх часов подряд в течение дня (подпункт «а»).
- Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — на своём рабочем месте, на территории работодателя или на объекте, где работник выполняет трудовую функцию (подпункт «б»).
- Разглашение охраняемой законом тайны — государственной, коммерческой, служебной и иной, — если она стала известна работнику при исполнении обязанностей; сюда же относится разглашение персональных данных другого работника (подпункт «в»).
- Хищение чужого имущества по месту работы, в том числе мелкое, растрата, умышленное уничтожение или повреждение — если они установлены вступившим в силу приговором или постановлением по делу об административном правонарушении либо суд прекратил уголовное преследование за эти деяния с назначением судебного штрафа или по иным нереабилитирующим основаниям (подпункт «г»).
- Нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если оно повлекло тяжкие последствия — несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу — либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий (подпункт «д»).
Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины
Слово «однократное» в законе означает, что для увольнения не нужно, чтобы у работника уже было дисциплинарное взыскание. Достаточно одного доказанного проступка из перечня. Это отличает пункт 6 от пункта 5 части 1 статьи 81: там увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей возможно, только если у работника есть неснятое взыскание.
Но «однократное» не значит «любое». Суд проверяет тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду — это прямо требует часть 5 статьи 192 Трудового кодекса и подтверждает судебная практика. Поэтому за один и тот же проступок суд может признать увольнение чрезмерным, если работник давно работает без замечаний, а последствия незначительны.
Грубое нарушение и обычное неисполнение обязанностей
| Грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81) | Неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81) | |
|---|---|---|
| Нужно ли прежнее взыскание | Нет | Да, неснятое дисциплинарное взыскание |
| Сколько раз | Достаточно одного проступка | Неоднократность: проступок повторяется после взыскания |
| Перечень оснований | Закрытый: прогул, опьянение, тайна, хищение, охрана труда | Любое неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине работника |
| Что доказывает работодатель | Конкретный проступок из перечня | Факт неисполнения и наличие действующего взыскания |
Как оформить увольнение
Процедура — то, на чём чаще всего рушится увольнение. Работнику нужно предложить дать письменное объяснение причин проступка. Если через два рабочих дня объяснения нет, составляется акт — отказ от объяснения не мешает применить взыскание (статья 193 Трудового кодекса).
Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не засчитывается время болезни работника, его отпуска и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. Есть и внешний предел: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет. При увольнении за хищение месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления по делу об административном правонарушении. Время производства по уголовному делу не включается в шестимесячный и двухлетний сроки.
По каждому грубому нарушению нужны свои доказательства. При прогуле суд проверяет, уважительной ли была причина отсутствия, и работодатель обязан это доказать. При опьянении нужен медицинский осмотр или иные подтверждения состояния. При хищении основанием для увольнения по подпункту «г» служит вступивший в силу приговор или постановление по делу об административном правонарушении, а также решение суда о прекращении уголовного преследования с назначением судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям. При разглашении тайны важно, что режим доступа к ней в компании действительно введён.
Частые вопросы
Можно ли уволить за грубое нарушение, если у работника нет взысканий?
Да. Для пункта 6 части 1 статьи 81 прежнее взыскание не требуется: достаточно одного проступка из перечня. Но суд всё равно оценит тяжесть проступка, обстоятельства и предшествующее поведение работника.
Что считается прогулом?
Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день или смену независимо от её продолжительности либо больше четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причину отсутствия оценивает работодатель, но суд может проверить, обоснованно ли он признал её неуважительной.
Можно ли уволить за опьянение, если работник выпил не на своём рабочем месте?
Да, если он находился в состоянии опьянения на территории организации-работодателя или на объекте, где по поручению работодателя выполняет трудовую функцию. Формулировка подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 охватывает все эти места.
Обязательно ли ждать приговора суда при хищении?
Не всегда. Основанием может быть вступивший в законную силу приговор или постановление по делу об административном правонарушении. Также увольнение возможно, если суд прекратил уголовное преследование за соответствующее деяние с назначением судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям.
Можно ли уволить за нарушение охраны труда, если ничего не случилось?
Можно, если нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий: работодатель должен доказать, что угроза была очевидной для работника в момент нарушения. Если последствий нет и такая угроза не доказана, основание не применяется. Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.
В какой срок можно уволить за грубое нарушение?
Не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, без учёта времени болезни и отпуска работника и времени на учёт мнения представительного органа. И не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. При увольнении за хищение месячный срок считают со дня вступления в силу приговора или постановления по делу об административном правонарушении. Время производства по уголовному делу не включается в шестимесячный и двухлетний сроки.
Когда дисциплина держится на вас, а не на правилах
Разобраться, где рутина съедает время и почему правила не работают
Увольнение — крайняя мера. Чаще проблема в том, что обязанности нигде не описаны, а контроль держится на ручных проверках и напоминаниях. Тогда нарушения повторяются, а руководитель тратит часы на разборы вместо работы.
Я помогаю найти в отделах повторяющиеся операции, которые можно передать программам, и настроить их так, чтобы правила соблюдались без постоянного надзора. Начинаем с подсчёта часов на рутину и заканчиваем отчётом, сколько времени освободилось.