Что такое сорсинг
Коротко
Сорсинг — это поиск и привлечение кандидатов, которые не откликаются на вакансию сами. Сорсер не ждёт резюме, а находит подходящих специалистов в открытых источниках, проверяет их по требованиям вакансии и выходит на первый контакт. Сорсинг — первый этап найма: дальше кандидата ведёт рекрутер.
Сорсинг простыми словами
Обычный найм устроен так: компания публикует вакансию и ждёт откликов. Это работает, пока на рынке больше желающих, чем мест. На редких специальностях всё наоборот: сильных специалистов мало, работу они не ищут и объявления о вакансиях не читают.
Сорсинг переворачивает схему. Сорсер сам составляет список тех, кто подходит под вакансию, находит способ связаться с каждым и заинтересовывает разговором о работе. Человек может не искать работу прямо сейчас, но заинтересоваться предложением, если оно точно про его опыт.
Поэтому сорсинг — работа с пассивными кандидатами: теми, кто не откликается, но подходит по опыту и навыкам. Результат этой работы — не подписанный договор, а кандидат, который согласился поговорить с компанией.
Чем сорсинг отличается от рекрутинга
| Сорсинг | Рекрутинг | |
|---|---|---|
| Задача | Найти подходящих людей и выйти с ними на контакт | Оценить кандидатов и довести выбранного до выхода на работу |
| С кем работает | С пассивными кандидатами, которые не откликаются на вакансию | С активными кандидатами и с теми, кого передал сорсер |
| Инструменты | Поиск по открытым источникам, профессиональные сообщества, базы, прямой контакт | Собеседования, проверка навыков, переговоры об условиях, оформление |
| Результат | Кандидат согласился на разговор | Человек вышел на работу |
Каким бывает сорсинг
- Активный — сорсер сам ищет кандидатов в базах резюме, профессиональных сетях, сообществах и на форумах и первым выходит на контакт.
- Пассивный — компания делает так, чтобы кандидаты приходили сами: развивает репутацию работодателя, публикует вакансии там, где бывают нужные специалисты.
- Внутренний — поиск людей на вакансию внутри компании: сотрудник уже знает процессы и быстрее входит в работу.
- С привлечением агентства — задачи по поиску кандидатов отдают сторонней организации, когда своих сил не хватает или нужна редкая специальность.
- Массовый — поиск сразу многих сотрудников на похожие роли, когда вакансий больше, чем времени у рекрутеров.
С чего начинается поиск кандидата
Сорсинг начинается не с поиска, а с разбора вакансии. Нужно понять, какие навыки в этой роли действительно обязательны, а каким можно научить на месте, и по каким признакам узнавать подходящего человека в открытых источниках: должность, проекты, технологии, компании, где он работал.
Дальше сорсер собирает список кандидатов и проверяет каждого по этим признакам, а затем пишет первое сообщение. Оно должно быть о человеке, а не о компании: чем его опыт совпадает с задачей, что ему может быть интересно в этой роли. Шаблонное «рассмотрите нашу вакансию» отвечают единицы.
Кандидатов, с которыми поговорили, но которые сейчас не готовы переходить, полезно сохранять: через полгода или год они могут быть готовы, и тогда разговор начинается не с нуля.
Как понять, работает ли сорсинг
Сорсинг измеряют не числом найденных контактов, а тем, сколько из них дошло до разговора и до найма. Смысл имеют несколько цифр: сколько подходящих кандидатов нашли, скольким написали, сколько ответили, сколько согласились на разговор и сколько в итоге вышли на работу.
Если ответов мало, дело обычно в первом сообщении или в том, что искали не тех. Если разговоры есть, а до найма дело не доходит, вопрос уже к условиям и к тому, как ведут переговоры.
По этим цифрам видно, где тратится время и стоит ли отдавать поиск отдельному человеку или агентству.
Частые вопросы
Сорсинг — это то же самое, что рекрутинг?
Нет. Сорсинг — первый этап: найти подходящих людей и выйти с ними на контакт. Рекрутинг — следующий: оценить кандидатов, провести собеседования и довести выбранного до выхода на работу. В небольшой компании обе задачи часто делает один человек, но по сути это разные работы.
Зачем нужен сорсинг, если есть отклики на вакансию?
Отклики приводят тех, кто ищет работу. На редких специальностях таких людей мало, и среди откликов много неподходящих. Сорсинг находит специалистов, которые работу не ищут, но могут заинтересоваться предложением.
Какими инструментами пользуется сорсер?
Поиском по открытым источникам: базы резюме, профессиональные сети и сообщества, сайты компаний, публикации специалистов. Плюс умение написать первое сообщение, на которое отвечают, и вести список кандидатов, чтобы не потерять контакт.
Можно ли обойтись без сорсера?
Можно, если на вакансию приходит достаточно подходящих откликов. Когда нужен редкий специалист или вакансия висит месяцами, поиск кандидатов забирает у рекрутера почти всё время, и его выгодно отделить.
Что делать с кандидатом, который отказался сейчас?
Сохранить контакт и вернуться через несколько месяцев. Причины отказа часто временные: не готов менять работу, ждёт решения по другому предложению, не устраивают условия именно сейчас. Повторный разговор с уже знакомым человеком проходит легче.
Как измерить результат сорсинга?
Считать путь от найденного кандидата до выхода на работу: сколько подходящих нашли, сколько ответили, сколько согласились на разговор, сколько дошли до найма. Эти цифры показывают, где теряются люди, и помогают понять, стоит ли продолжать в том же виде.
Когда вакансия висит, а подходящих откликов нет
Найти, на каком шаге теряются кандидаты
Сорсинг упирается в то же, что и продажи: непонятно, где именно теряются люди — на поиске, в первом сообщении или в переговорах об условиях. Без этих цифр поиск кандидатов превращается в бесконечное переписывание наугад.
Я собираю цифры по пути кандидата от первого контакта до выхода на работу и показываю, где теряется время и деньги на найм.